竞业限制实务详解（进阶篇）继此前竞业限制实务详解（基础篇）本文继续为大家解析竞业限制。Q&AQ1：如何认定两家单位具有竞争关系？《劳动合同法》规定的违反竞业限制义务的行为包括两类：（1）到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职；（2）自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。那么，如何认定劳动者新任职单位或自己成立的单位与原单位之间存在竞争关系呢？实践中，两家单位营业执照中的经营范围是否重合，是认定两家单位是否具有竞争关系的最简单、直接的参考标准，但是有些企业实际经营活动范围与其营业执照中的经营范围不完全一致，因此，也要考虑两家单位的实际经营范围是否相同或类似。在竞业限制纠纷中，可以通过查询、比对两家单位的工商登记信息、网站信息、官方微博和微信公众号中显示的信息等，来判断两者是否生产或经营同类产品、从事同类业务。一般而言，如果两家单位确实存在竞争关系，那么员工加入竞争对手即构成违反竞业限制义务，而不论员工在新单位担任的职位是否涉密，是否与其在原单位担任的职位相同。Q2:用人单位如何解除竞业限制协议？《最髙人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“《司法解释四》）第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持上述规定中的“竞业限制期限内”应当理解为“离职后竞业限制期限内”，即在劳动合同解除或终止后，用人单位有权单方解除竞业限制协议，但是应当额外支付劳动者三个月竞业限制经济补偿。如果用人单位在劳动合同解除或终止之前解除竞业限制协议，则无须支付竞业限制补偿金。因此，实践中，用人单位在员工劳动合同解除或终止之前，应当检查是否与员工签订了竞业限制协议，并根据员工所在岗位的涉密性和重要性以及竞业限制经济补偿成本等情况决定是否要求员工在离职后履行竞业限制义务。如不需要员工履行竞业限制义务，用人单位应当在劳动合同解除/终止之前或同时以书面形式明确免除员工的离职后竞业限制义务（实践中，这一点很容易被用人单位遗忘，需特别注意），相应地，用人单位亦无须支付竞业限制补偿金；如果用人单位需要员工履行竞业限制义务，最好以书面形式提醒员工，并强调违反竞业限制义务可能产生的违约责任。Q3:劳动者如何解除竞业限制协议...
