人力资源总监 HR 工具书 核心能力模型(胜任力模型) 本书工具说明 核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是 competency ，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。 人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培 训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如：我们说这 个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要 企业事先界定。 我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能 力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。 本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。 目 录 核心能力模型库 之一（20 个 competency ） 核心能力模型库 之二（19 个 competency ） 核心能力模型库 之三（52 个 competency ） 技术人员职务管理、晋升制度 核心能力模型库 （之一） 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS） 为了组织及其客 户 的最佳 利 益 ，在 必 要时 指导他 人行为的能力。 一级 做出指导：要给予 充 分的指导，提出的需求和 要求明确 、具体 。 行为示 范 ： 1． 给出非常具体 的指导方 向 ； 2． 清楚 解 释 支 持 目标 的原 理/理论 ； 3． 提出要求时 提供清晰的目标 和 参 数 ； 4． 检 查 员工是否 知 道 对 他 们的期 望 。 二级 有效 分配 任务：为了将 个人从 常规 事物 中 解 脱 出来 ，以便 进 行更 有价 值 的或 长 远 工作 的考虑 ，有系统明确 地 分配 常规 工作 细 节 。在 分配 工作 和 从 别人那 里 接 受 工作 时 要坚 定而 自 信 （如：对 于不合 理的要求要勇 于 说“不”） 行为示 范 ： 1． 为使 个体 可以从 事其他 工作 ，进 行任务或 责 任分配 ； 2． 给别人完 成常规 任务的自 由 ，不乱 加 干 涉 ； 3． 为避 免 个人或 工作 小 组的超 负 荷 劳 动 ，可以拒 绝 额 外 的任务分配 ； 4． 分配 工作 时 ，给予 充 分的自 主 。 三级 建立明确 的绩 效 标 准 ：依 靠 清楚 的标 准 监 督绩 效 ，设立普 通标 准 并 根 据 这些标 准 进 行...
