案例分析三：通用电气的活力曲线和海尔的二八法则 通用电气公司的前任首席执行官杰克·韦尔奇是世界上水平最高的首席执行观被誉为全球第一 CEO，从 1981年入主通用电气起，到 2001年使通用电气的市场价值增长了 30多倍
在人员的管理方面他提出了“活力曲线”
而张瑞敏则使海尔从 17年前，亏空 147万元，濒临倒闭的境地，发展到 2001年实现利税突破 42亿元，职工发展到了 3万人，而且直接拉动就业人数20多万人一个多元经营的集团
在管理中创造性提出了海尔定律（斜坡球体论）"OEC管理"和“80/20原则”
下面是两家公司的相关资料，请你们仔细阅读，也可以查阅相关资料，尽可能了解一些两家公司的在人才的选拔和任用方面的理念和原则，在具体的人员晋升方面的选拔方法和措施
一、 通用电气公司 资料一：活力曲线 必须有一种合理的制度使员工都懂得游戏规则，这一过程的核心是人力资源循环：4月份在每一个主要的公司所在地举行的全天的C类会议：7月份两个小时的C类会议（追踪）；以及 11月份的C-II类会议
GE的活力曲线是应用强制分配法对员工进行区分：分为 A、B、C三类
A类是优秀（20%）、B类是中间（70%）、C类是最差（10%）
最差的员工是要被淘汰的，正因为如此有人认为 GE的活力曲线是非常残酷的
当提升某个人担任某项职务时，提升的是在其以往的工作中创造了最大价值的人
GE不会提升长得最漂亮或穿得最漂亮，或在清华和北大成绩最好的人
GE提升的是业绩最好的人
这是很简单的
在 GE用你所创造的价值来评估你
GE送他们参加管理人员培训，或者派他们去从事富有挑战性的工作，如发展新的业务，开发新的产品，或者让他们去把一个亏损的企业去扭亏为赢
（详细的介绍请看杰克·韦尔奇自传） 资料二：GE简介 通用电气公司是一家集技术、制造和服务业为一体的多元化公司，致力于在我们经营的每个行业
