第四讲 绩效管理第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:1）准备阶段2）实行阶段3）考核阶段4）总结阶段5）应用与开发阶段 一 准备阶段准备阶段的四个基本问题：考核的参与者是哪些？采用什么措施？怎样衡量绩效？组织怎样实行绩效管理的全过程？（一）考核的参与者是哪些？1 五类也许的考核参与者：1）上级考核2）自我考核3）同级考核4）下级考核5）外人考核：如客户考核2 详细考核人员由哪些人构成，取决于三种原因： 被考核者的考核类型 考核的目的:假如为了提高员工业绩，应以主管考核为主；假如为了培训开发人才，应在主管考核的同步，进行自我考核和同事考核 考核指标和原则 （二）采用什么样的考核措施？1 从考核效标上看，措施基本上有三类： 特征性效标考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其平常工作行为对企业影响很大，因此，企业要考核其平常行为。 成果性效标侧重点是考量“员工完毕了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结 果为基础的评价措施。此类效标应先为员工设置一种工作成果的原则，然后再将员工的工作成果与原则对照。工作原则是衡量工作成果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。2 选择确定详细的绩效考核措施时，应考虑如下三个重要的原因： 管理成本 工作实用性 工作合用性 3 设计考核措施时可根据如下 4 个原则：1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用成果导向的考核措施2）考核者有机会有时间观测下属的需要考核的行为时，采用行为导向的考核措施3）上述两种状况都存在，应采用两类或其中某类考核措施4）上述两种状况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考核措施，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成措施，以及考核中心等措施（三） 何衡量绩效？（定各类人员绩效考核要素和原则体系）1 绩效的特点和性质a) 多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的原因，而要受到主、客观多种原因的影响，即员工的鼓励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响原因，后两者则是客观性影响原因。b) 多维性即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度也许权重不等...
