企业“空降兵”怎样成功“着陆” —-企业高端人才引进及留用分析研究曲 妍三 角 集 团 有 限 公 司摘要：伴随外部环境变化和内部组织构造变革需要，越来越多的企业开始将招聘目的转向行业领军人才，以推进企业的管理创新、技术创新乃至制度创新，提高企业的关键竞争力。然而“空降兵"引入后与否能尽快适应新环境,与否能按照组织的期望，迅速高效的将知识经验转化成生产力,这是我们目前值得深讨的问题。本文针对这一问题，通过度析其特点、现实状况,研究也许的原因，站在企业的角度,从人才需求、招聘流程管控以及入职后的适职管理三方面提出对应对策，为“空降兵”成功“着陆”提供借鉴。案例：3T 企业创立于 1976 年，创立之初只有十人,时至今日已是一家拥有一万多名员工年产值达 170 亿的行业龙头企业.伴随市场经济环境的变化发展，企业在扩大规模的同步，对技术、质量、生产、营销以及人力资源管理等层面规定也越来越高。这些专业的管理需要具有高学历与高阅历的人才来推进，而对于企业来讲,短时间内难以依托企业自身资源内部培养,故转向外部寻求人才，尤其是同行业或同岗位的高层次人才,也就是我们所说的“空降兵”。3T 企业曾在聘任了有同行业工作背景的赵某,从事财务工作,时任生产线财务副部长，目前仍在职，任股份企业财务总监.9 月 5 日，3T 企业的人力资源部通过国家人力资源协会推荐，引进一名人力资源专业出身且有十五年同行工作背景的人才—-孙某加盟，在 3T 企业内部担任高级副总裁，分管投融资和人力资源两大业务，直接向总裁汇报。9 月 20 日,孙某以不能胜任此岗位为由辞职。10 月 1 日，3T 企业通过猎头推荐，招聘一名薪酬总监王某。其毕业于中国人民大学劳动与社会保障专业，在过去十二年一直在一家企业从事薪酬管理，并晋升至集团副总监岗位.8 月 1 日，3T 企业内部发文，称与王某解除劳动协议.在民营经济发展如潮的今天，像 3T 企业这样的状况并不罕见。空降兵的阵亡率高达 90％以上，有如上述案例中的孙某，在两个周内就离职；也有工作一年多，因企业不满空降绩效而解约。而像赵某，能空降之后顺利着陆,并向前发展延伸的是少之又少。这不仅在用人成本上为企业加大风险，同步频繁的高端人才跳槽率也不利于企业树立正面的社会形象。怎样让企业多某些“赵某”，少某些“孙某”，需要我们从本源上寻求对策.一、高端人才与“空降”含义的界定1、我们研究的高端人才是指在一定的行业或专业领域内...
