华为公司薪酬处理开春三月，正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。同行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题？曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生做了具体的剖析。1、要让薪酬成为可知因素制定薪酬体系首先要着眼与企业的战略发展。张建国认为，薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值，从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续发展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性意义。因此要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考虑企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。结合在华为、联想和TCL等企业从事人力资源管理十多年的经验，张建国表示，从企业战略来讲，这种类型的企业应该有明确的薪酬理念与政策，在这种理念和政策指导下，方可制定出严格的任职资格标准和规范的职位说明书，并在确定的企业核心价值观层面上，对企业内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，从而建立一个严密的自上而下的行政管理系统。2、构建内部公平与外部竞争的薪酬体系所谓内部薪酬的公平，就是要求自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当。公平是相对的，而不公平是绝对的。企业要关注解决的主要是内部公平，但内部公平的测量在很大程度上要依据外部比较。因此在关注内部公平的同时，也要关注外部竞争。而外部的竞争力则主要是通过薪酬的调整与支付来进行分析，具体的评价标准是：首先看是否能有助于实现企业战略，其次看能否帮助提升企业战略，最后看能否促进组织成长。在这个基础上确定了以市场、责任、行为、绩效为一体的四大要素薪酬评价体系之后，这种外部竞争力的分析才能够帮助企业来具体解剖其薪酬考核体系是否完善。张建国认为，一般来说，报酬的评价有以下四种不同的形式：股金、工资、奖金、福利。具体分配比例为：操作人员基本工资占月总收入90%，奖金占10%，无股金；专业人员为基本工资占60%，奖金占25%，股金占15%；中层经理为基本工资占50%，奖金占30%，股金占20%；高层为基本工资占40%，奖金占20%，股金占40%。通过实践证明，如果合理的运用这种分形式，效果会是很好的，既保证留住了高层管理人才，又激励了刚进入公司的员工，大大提高了公司人力资本。说到底，薪酬的设计就是通过构建智力资本的优势完成人力资源管理的核心任务。3、华为的薪酬体系模型结合在华为集团多年做人力资源的经验，张建国具体地从华为的薪酬模型来分析这个企业为什么能够抑制具有“狼”的精神的“DNA”所在，这首先就是华为的战略观念：在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一。在具体的职位评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导向；第二，明确职位评估原则；第三，确定职位评估方法；第四，评估职位等级。当然，确定了这些评价体系与标准之后，还要有详细、充分的调查、研究与制度，以保证论证的合理性。譬如在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？（事实上，一般小企业几十个人，作为老板来讲，还可能对每一个人了解得很清楚，但对于大企业来讲这是不可能的），于是，就要求我们拿出一个薪酬方案制度来。随后我们成立了一个薪酬设计小组，三个月内开了十几次会，每次都吵架，每次都无所得。但这些吵架也得出了一个很好的结论，那就是做薪酬体系框架时，一定要把人与职位分开。这其中就需要我们总结出的三要素评估法。即：知识能力（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出）。经过这样的评估后，把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，哪些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想有职位重叠的就合并，以便于节约成本，压缩管理层级，这一些将有效地解决企业的内部公平性问题...
