怎样说服下属领导演说技巧 领导过程其实就是劝告的过程。领导者要劝告自己的下属，除了应具有劝告的一般特点外，还需要留意以下几个方面。 (1)讲究“三性”。 一是针对性。作为一个领导者，实际工作中应针对不同的人来明确任务，确定他们在近期内应实现何种转变，劝告他们到底应当做什么及怎么做。假如企业家不为他们树立一个他们认为可以实现的目标，对方就会谈不拢，充其量也只能使他们消极服从。同时还应认识到，任何具有长期效果的转变都是渐进的，想使你的劝告工作一蹴而就只会降低你的劝告力，而“别人能，为什么你不能”的看法则会使劝告者仅有的一点劝告力荡然无存。因为，一个只会苛求于人而不理解人的人，人们不会认为他是一个好领导。 二是系统性。领导者要劝告人们最终具有奉献精神是一项系统工程，这只有基于领导本人已被劝告，认为人之产生奉献精神必需有确定的环境条件。向别人索要一种奉献精神，对领导没有任何关怀。 三是关联性。实际工作中，除了领导能影响员工外，员工们彼此也在相互影响。每一个人内在而隐秘的服从模式是冗杂的，应认识到每一个人的背后都有更多的人，每一个人的头脑都与他接触到的不同的人享有某些共同观念，这种领导可能根本无从知晓的交互影响局面，既可能强化领导的劝告力，也可能钝化、弱化领导的劝告力。要对有待劝告的对象有更多的了解，要制造服从效应，必需要擅长利用这种关联效应。 (2)要明确对方的看法。 领导者在劝告辞人时，所面对的被劝告者可能有三种类型，即支持者、反对者、中立者。对于这三种可能的看法，假如细致地区分，还可以区更多的几个类别。在劝告时，就必需针对以上不同的看法来区分对待。 假如劝告的主要对象是中立者与反对者，在识别出他们持有哪种看法的同时，还应考虑到这些人的人数，因为劝告的工作量及冗杂性将因有待劝告的对象之数量而同步增长。尤其当这些人构成了可以识别的反对者“群体”或中立者“集团”时，他们内部之间就会因一种联带关系诱导出一种相互服从。一旦反对者公开陈述其立场，并劝告其他人也支持他的观点，对这种反对者群体的劝告就会变得极其困难。 所以，对于有待劝告的对象，不管是一个人还是一千人，在劝告之前都应确定其所持的看法，估量其所持的立场，由此估算出相对于你所要求的目标与他们之间的距离。继而在预备进行劝告时需要做好准备，料想到劝告工作将可能是一个漫长的过程，从而保持一种充分的耐烦。这里可以从“七擒孟获”的故事里...
