民营企业怎样做好劳动关系管理 但基于企业自身缘由，那些管理相对标准、经济效益较好的民营企业能为职工缴纳两项或三项保险；有的企业只为管理层员工缴纳局部保险，其他职工不予缴纳；而有些那么实行各种手段拒绝缴纳企业应当担当的员工社会保险；有的企业虽然履行了申报程序，但不能按时足额缴纳保费。这就严峻地损害了员工的合法权益，使员工缺乏生存平安感和企业归属感。当劳动者患病医疗、工伤事故或后顾之忧降落时，极易导致劳资关系的恶化，引起劳资争议案件，影响企业和社会的稳定。民营企业的社会保险掩盖面窄，其首因是民营企业员工的独特构成。民营企业的职工自身在思想、文化、观念等方面，对社会保险的生疏缺乏。职工中有相当一局部来自农村，文化水平不高，缺乏劳动风险意识和劳动风险损失补偿意识，没有意识到社会保险是自己应得的保障权益。他们不清楚企业负有什么样的社会保险责任，重眼前轻长远。由于生疏缺乏而导致参保意识不强，“拿钱才是硬道理〞，“生存才是大问题〞，不情愿从为数不多的工资中扣除一局部参加社会保险。目前，相对国有企业，民营企业的生存环境也不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更表达为相对的弱资本与确定的弱劳动的冲突。企业为了生存，只好把本钱和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。由于民营企业经济效益较差，利润微薄，难以担当职工的各项社会保险费用，多数企业实行选择一两项险种参保，或只为少数管理层人员、技术骨干投保。企业为了削减用工本钱，增加利润积累，主观上不愿为职工投保。民营企业经营者不能做到对自己的员工一视同仁，偏颇地认为，一个企业只要保住四梁八柱就坚如磐石。所以对那些高级管理人员和技术人员关注程度较高，享受的福利较好，而对于那些非关键岗位和一般员工那么漠然视之，认为他们的主动性高不高、去和留都无关紧要，在但仅就业困难的形势下，聘请很简洁。这就造成了走马灯式的员工队伍状态，很难形成稳定的核心团队。由于对他们的人格和工作不予确定，很少考虑加薪和晋升，甚至从心理上认为是自己给了他们就业时机，是企业养活着他们，他们应当感恩致谢才对。不少企业把员工培训看成是额外的负担，增加本钱，从不对员工技能进展培训；认为员工培训是一项有投无报的投资行为，一不能立见效益，认为员工的成长与力量的提高是个人的...
