不可违反—-绩效管理的逻辑顺序哲学的观点认为：维系人与人、事与事、人与事的根本所在是期间存在的逻辑关系,任何的事情之间都有着严密的逻辑关系，离开了逻辑关系的维系，我们将陷入混乱的局面.绩效管理尤其如此。 绩效管理作为一个严谨科学的管理系统，也有着极强的逻辑性，在其 PDCA（计划、实施、检查、调整)的各个环节都有着严格的逻辑关系,这种严密的逻辑关系是绩效管理有效性的保证。做好绩效管理,其逻辑性不容违反，一旦违反，必将招致困难甚至失败。 实践当中，企业不按游戏规则,任意破坏绩效管理逻辑的现象普遍存在。 许多企业正是忽略了绩效管理的逻辑性，没有搞清楚其逻辑关系，盲目蛮干，才导致绩效管理迟迟得不到有效的推行，耗时耗力不说，更打击了 HR 经理的积极性，摧残了 HR经理的自信。 总的来看,企业推行绩效管理不逻辑的主要表现有以下几个方面： 一、 角色定位违反逻辑 所谓角色定位错误,即企业中各个层面的管理者在绩效管理中所扮演的角色定位不准，导致绩效管理逆向推动,陷入被动局面。 从绩效管理对管理者的角色要求来看,正常的逻辑顺序应该是从企业高层做起，然后HR 经理，然后直线经理，然后员工. 绩效管理要求企业高层领导必须首先成为绩效管理专家，不仅有推动企业开展绩效管理的意愿，更要有推动企业开展绩效管理的能力，必须精通绩效管理的理念、知识、技巧,掌握绩效管理各项技能。只要两项同时具备,绩效管理的成功实施才成为可能. 目前,我们许多企业的高层大多只有推行的意愿，却不具备推动的能力。很少企业高层领导熟悉绩效管理的运作，也很少有高层领导同意把绩效管理当作企业的重大管理课程来潜心讨论,更多做法是对 HR 经理提要求,给 HR 经理压担子，作为高层只是做做指示，听听汇报，也仅此而已.有了学习和研讨的机会，也只是派 HR 经理单独参加，自己却以工作忙等原因继续留守企业做领导。 这种状况导致了绩效管理被迫逆向推行，从高层-HR 经理，变成了 HR 经理—高层,违反了绩效管理的角色定位的逻辑。因此，企业的绩效管理工作从战略的地位被下放到 HR部门，从管理者的圣杯变成多余的无聊，沦落到事务性的工作，从系统化的管理系统演变成绩效考核的单一环节。 缺乏企业高层的推动，HR 经理角色的职能又不具备足够的说服力,造成直线经理在绩效管理工作上的被动应付,能推则推,能拖则拖,实在推脱不过，就应付了事，于是,绩效管理成了认仔细真走形式，注意，是“认仔细真"走形式，...
