中西方人力资源管理差异分析： 当我们今日高谈人力资源管理的时候,大量引用来源于西方发达国家的人力资源管理理论、方法和工具。但是有多少人明白中西方人力资源管理方面存在的差异呢？这些差异势必决定中西方人力资源管理具体方法的差异，即便中西方人力资源的对人性的基本假设都相同。 现代人力资源管理是从西方诞生并被迅速引入中国，虽然目前中国人力资源管理在理念方面基本与西方发达国家同步,在操作方法方面也正迎头赶上.但是我们会发现很多的企业抱怨这些理论、方法虽然非常先进，但是在企业内缺少生存的土壤.原因在哪里?通过比较讨论，我们会发现，中西方人力资源管理基本思路虽然大体一致，但是也存在很大的差异,主要表现为：一、人力资源管理前提的差异中西方几千年来的进展历史的不同,中西方文化、习俗存在很大差异，而这些差异就构成了中西方人力资源管理前提的差异.学习过人力资源管理的人都会知道,文化是人力资源管理的最重要的输入之一.中华文化自成体系，它与西方文化特征存在巨大的差异，就形成了不同的“大气候"特征,中西方企业文化只是这种“大气候”下的“小气候"，存在差异乃必定之事. 正因为如此,我们对影响人力资源管理的东西方文化的差异进行了总结，概括来讲，有以下几点：1、契约形式不同 西方商业文明的精髓就是契约，这影响到每个人的具体行为。中国现在也讲契约,但是西方的契约更多是指书面的有形契约,中国的契约中心理契约占有非常的比重。心理契约的概念是美国心理学家施恩（E·H·SCHEIN)教授正式提出的.他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织 欲望有所猎取之间，以及组织 将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。企业清楚了解每个员工的需求与进展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的进展做出全力奉献，因为他们信任企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约并未被书面化的，它是当事方心理认为的,对权利义务的一种心照不宣的默契，表现在一方认为对方应该怎样，我应该怎样,一旦对方的行为与其心理预期不一致，就会被认定违反心理契约.虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用.有意思的是,常常会出现双方的心理契约未必一致，这种情况比比皆是，如甲告诉乙,假如乙帮甲办完什么事，甲会考虑到乙的收益,但是并没说明具体收益可能是多少.甲根据自己交易成本和与乙的交情，基本有一个可以接受的范围；乙根据事情的大小和难易程度也有一个心理预期，但是甲乙的预期可能是没有交集。 在企业人...
