人力资源管理论文——共建企业的“心理契约” 企业作为一个经济组织，其成长与进展永远处于一个动态的进展过程之中，正如美国一管理学家所言:“没有凝滞的 organization（组织），它永远处在 organizing（形成组织)之中.”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的进展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这既是企业人力资源管理的目标,也是企业文化建设的价值所在.企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现。 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E。 H。 Schein）教授提出的一个名词.他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所猎取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》,施恩著，三联书店 1992 年 6 月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的进展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依旧能找到决策的各自“焦点"，如同一纸契约加以法律规范。即企业能清楚每个员工的进展期望，并满足之；每一位员工也为企业的进展作出全力奉献，因为他们信任企业能实现他们的预望。 随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息,企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关怀企业的生存与进展,根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的进展充分整合到企业的进展之中，从而制造出永远充满活力的企业组织.也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发,避开企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失.因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证. 俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面,但更重要又存在着一种利益“共生”的...
