从事人力资源管理工作的现实感想 对于目前招聘行情的分析，与从事多年人力资源管理工作的看法,前几天看了一篇文章，深有感受做 HR 的现实困难与难度,内容描述如下： 降低人工成本非常有效的一点就是保留住目前的员工,特别是熟练工人和关键员工。上周我们粗略的做了一个直接人员的(劳动密集型制造业）离职成本测算。在没有测算之前，列出很多项目,当然包括直接成本和间接成本，那么在间接成本不太好测量的情况下，干脆就直接测算离职人员的直接成本。在列举的所有的项目中,我们以最低最基础的费用输入,最后测算出一个正常状态下离职员工的离职成本是接近 1953 元。假如非正常离职状态下产生的离职成本更高，而且高出不少。那么我们就拿劳动密集型企业的员工月流失率为 8％左右来计算（保守估算），依据你公司的直接人员的总数量，试试统计这个公司的直接人员每月离职成本有多高。一般来说，不算还好，一算出来就有点吓人一跳。此也看出，保留现有的员工是解决目前用工难题的一个最好的途径，但是往往众多企业就是做不到而已.深究其原因，深化而又复杂。曾经设计了人员流失责任分摊方案，给其部门一个允许范围内的正常流动比率，算是有所缓解,但是也还是难解决根本。很多的东西在执行过程中是会联动去其他的系统支持，假如其他系统联动不起来,很多东西只能解决眼前或者表面的问题。 HR 行业进展迅速，很多的时候感觉的是知识更新速度快，实际操作严重滞后。一提到这个东西,很多人都能说个八*＊＊*＊*九，但是说归说，做归做。好多的问题越搞越复杂,比如,我们常常看到一些论坛里面下载的什么最经典的人力资源报告或者规划啊什么的，结果一下载下来，洋洋洒洒的几十页，看似很专业，我不知道他的老板有没有时间真的看得下来。报告写成发言稿了.好像弄成几个表格而不用文字表述一下的话，就言不尽意了。我不知道有的招聘广告里面的要求 HR 文笔好，是不是用在这里。 脱离不了繁杂的事务性工作，这个基本上是众多制造业 HR 的主要痛苦。事务性工作能外包的企业并不是很多，也有的本身就是一直做些事务性的工作来维持人力职能方面的基础运行，也不要求更高的层次，只要是招人的时候能找得到人，能每个月把考勤做好，工资不出差错，来新人了能接受一些基础培训，基本上不出什么大的劳资纠纷员工有问题基＊****＊有章可循等,这个就是很多企业对于HR 工作的现实要求。很多企业的 HR 配合也是极其有限，貌似每个职能模块都配了人，其实人员不...
