季度招聘计划随着公司制度的日益完善，各方面运营相对比较确定，对于人员需求上也在不断增大。为了适应公司的快速进展，提前做好人才储备，现制定本季度的招聘计划. 一、季度岗位需求状况分析 经过跟各部门经理沟通协调,结合公司的现状。确保各岗位人员需求充沛。避开人员离职空缺。现具体分析如下:1 根据各部门人员缺口及预估量流失率，经初步分析 2024 年 7 月至 9 月季度招聘岗位信息如下（红色代表目前紧缺的）：1。1 公司高管，包括：战略进展顾问 1 名等；1。2 公司中层干部,包括：工程部经理 1 名、市场部经理 1 名等；1。3 设计人员,包括:设计师助理 1 名、设计师 1 名、设计总监 1 名等;1.4 后勤人员，包括：助理 1 名、客服文员 2—3 名等;1。5 销售人员，包括销售代表 6 名、渠道专员 6 名等；1.6 本季度计划招聘总人数:18 人左右(含销售人员 10 名).对于本月的工作来讲，重点以招聘销售人员为主，扩大公司的业务团队。二、招聘工作安排。7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；2、每周坚持 2 次以上,网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺3、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；4、对新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备安排下季度的校园招聘会和宣讲会。三、入职培训1、新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定，以及相关企业文化。2、办理好入职手续后，即安排相关培训行程，人事部负责基础的企业文化培训、管理制度、素养拓展训练、礼仪培训等（专业技能通常由部门培训)，培训计划要求应由各部门提出并与人事行政部讨论确定3、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者,可以沟通后延迟转正（或者 pass 掉)。四、招聘效果统计分析1、人事行政部应及时更新员工花名册,每半年做一次全面的招聘效果统计分析；2、根据效果分析的结果，调整改进工作3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并实行相应的管理措施和方法.五、招聘原则及注意事项1、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神.2、招聘人员应从培育企业长期人才考虑,面试时多方面考察，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，学习能力和应变能力比较强，可塑性比较强的人优先。3、要注重受聘...
