华为薪酬管理制度的学习前言求其上，得其中;求其中，得其下，求其下，必败。发上等愿，结中等缘，享下等福；向高处立，就平处坐，从宽处行.建立一个公司管理体系与建立一个国家管理体系没有什么大的区别。不存在一个真正合理的薪酬体系，但是我们可以逐步的逼近真理.关于分配的一些不可违反的原则,在历史中已经得到了检验，“不患寡而患不均",说的是贫富分化大了容易引起不安定；“效率优先，兼顾公平”，“多劳多得”,旨在保护人们的劳动积极性；不同工种的评价标准建立之后，那么不同工种之间薪水的高低应该如何确定，如何量化；工资发放要考虑法律层面的要求,又要依据公司实际的经营状况来确定，工资应该如何发；怎么来体现公平；怎么来激励员工努力工作；怎么来实现对负面影响力员工的警告和隐性辞退(既不触动法律又不需费尽心力的做工作）;怎么客观评价员工；怎么建立起一个简单易行的客观评价体系;在效率与公平之间应该把握到什么程度；等等，这些问题困扰着我，而在一些公司,似乎从未考虑过这些事情。彼得德鲁克提到过：站在整个社会的角度来客观评价一个公司。这其中包括了公司的员工，反应的结果就是薪资,提出的时间大约在 1950 年；1996 年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国 HAY GROUP 公司作薪酬顾问，从此建立了华为任职资格评价体系,并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题.；今日我仍看到自己每月绩效单中那些毫无依据，单凭领导主观臆断的评价；现在国人做事一贯是徒有其表而无其实，也在此表现出来了，早已忘了得其神忘其行的教诲。问题驱使我思考，并探求解决方法。这些已经形成了一门系统的学问——薪酬管理 ,透过华为的薪酬体系，可以从中体会一二.每人经历不一，对其中的问题的认识见仁见智吧.一、华为简介华为于 1987 年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商,也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势 ,并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的 ICT 解决方案和服务，持续提升客户体验,为客户制造最大价值. 2024 年合同销售额 160 亿美元，其中海外销售额 115 亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到 2024 年底，华为在国际市场上覆盖 100 多个国家和地区，全球排名前 50 名的电信...
