第四篇 绩效管理一、判断题(下列判断对的的请打“√",错误的打“╳”）１、绩效就是工作成果和工作过程的统一体。2、绩效就是行为。３、美国学者罗伯特·巴克沃认为,绩效管理是一种持续的交流过程,该过程是由员工和其最高主管之间达到协议来完毕。4、实行绩效管理的唯一目的是协助员工个人、部门及企业提高绩效5、绩效管理从本质上来说是关注绩效低下的问题6、绩效管理只需要平时投入少许的沟通时间就可以完毕７、由于绩效评价中评估者与被评估者处在分离状态，双方对评估的项目、原则和目的各有自己的理解,往往容易导致对信息、知识互相封锁，不利于团体的建设,不利于组织绩效的改善。8、从“绩效管理"到“绩效考核”则是人力资源管剪发展的必然转变。9、业绩考核是对一种部门所担当的工作而言的。10、把一种能力偏低的人调离其现职,无疑有助于企业效率的提高.11、能力是“外在”的，难以衡量和比较,这是能力考核的难点。12、可以肯定地说，一种员工在自己的职位上是可以完全发挥其拥有能力的13、无论把人作为一种工具还是一种可开发和运用的资源，老式饿现代的绩效评估的出发点都是把人当作实现企业目的的一种手段。１４、当企业利益和人自身的利益趋于一致时，为了实现自身的价值,人能在被信任、授权、鼓励的条件下自觉地发挥积极性和发明性。1５、现代绩效管理是一种完整的管理过程，并且是持续不停的进行着，伴伴随管理的全过程，其强调的是全程的沟通和事后的反馈。16、现代的绩效评估输出成果重要用于薪酬的调整与分派，而老式绩效管理中评估成果最重要的用途是用于员工培训与发展的绩效改善计划１7、在现代绩效管理过程中，员工由于可以亲自参与绩效管理各个过程－—制定指标、绩效沟通和绩效反馈18 绩效管理作为一种系统，强调企业高层管理者和领导的参与19、绩效考核是绩效管理系统的灵魂和关键。20、绩效管理需要人力资源管理部门和其他部门管理者的共同参与。21、绩效反馈面谈在建立在持续的绩效沟通的基础之上的，它仅仅是双方追踪进展状况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程中的最终一种环节。22、据调查，将近二分之一的员工认为企业所谓的正规的绩效评估是无效的。2３、在人力资源绩效评估的实践中,往往是下属对上级进行审查或评估２4、每位员工内心都认为绩效评估只是管理当局的一种形式主义25、所谓光环效应就是当评估者对一位员工的总体印象是以该员工某项详细的特点,得出的结论往往比较全面。２6、在开始...
