我国中小企业人力资源管理存在的主要问题 1.人力资源管理制度不健全，职能严重缺失。中小企业由于成长的特点,其初创阶段制度规章相对不完善,管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理.随着企业的进展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端.特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应,制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是,原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他管理部门。 2。人员选聘缺少规划。中小企业一般缺乏较明确的进展战略，缺乏主动招聘人才的心态。在人员选聘方面没有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时,才考虑招聘，在人员素养不符合企业进展需要时,才考虑培训.公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口,任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。 3.缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制。一方面中小企业的人力资源激励机制低效,员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动;另一方面,中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向"，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和制造性,不利于员工在企业中发挥自己的潜能. 4。薪酬制度不法律规范，福利政策不合理.目前，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。关于职工酬劳，一是酬劳的绝对多少,二是员工他们所得的酬劳与企业内别人相比是否有公平的感觉，事实上，后者对员工满意度的影响比前者要大.目前来说，中小企业的绝对薪酬在当地还是处于中上水平的，但是假如不同类员工的收入付出相比...
