招聘工作总结及建议一、招聘渠道评估 目前主流招聘方式有:现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推举、人事外包等。其中根据公司进展现状及今后进展路线，校园招聘为当前主体招聘方式，其次为内部招聘及员工推举，与此同时应大力开发网络招聘平台。校园招聘的优势在于成本低，可塑造性强，但难免工作经验欠缺，无法短期胜任重大项目，而内部招聘或员工推举的招聘方式面对人群又略显狭隘.故,在市场多元化的今日，仅仅两种招聘方式难以满足现代企业的进展需求。所以，我将招聘对象分类，进而确定招聘渠道: （1)领导层、管理层人员 通过非常规招聘渠道（高层领导推举、返聘等）入职的人数高于通过中高级人才招聘会(金领世界、群英会）入职的人数；金领世界来源人员多于群英会。故对于领导层、管理层人员以非常规招聘方式为主，并将金领世界列为辅助渠道备选。 （2)执行层、操作层人员 由网络来源所占比重较大,通过金领世界、群英会来源的占有小部分.所以，对于执行层、操作层人员仍需以网络渠道为主,辅助以现场招聘会、内部推举形式。 (3）低端储备干部 建议保持现状，以校园招聘为主，发挥该方式的优势，将成本最低化,储备能量最大化. 二、努力确保完成招聘任务,招聘效率提升 本年度新大学生招聘违约率为 12.89％,随着本部门工作思路的转变,人力资源各项工作“精专位”的理念提出，招聘工作也进行了全面的梳理、整治，及时调整了招聘工作的服务意识及工作方式,定立“周、月”目标制、加快面试节奏、加强在面试各环节与用人部门的沟通,再加上领导的指导与支持，使得招聘工作得到了一定改善，招聘效率也得到了提升. 三、管理岗位内部竞聘活动的实施,为公司人才选拔、人才储备制造了有利条件 从岗位需求及岗位职责上制定合理的编制定员，对尚有缺口的岗位实行公开、公正的竞聘.在竞聘通知下发的同时，积极准备竞聘材料，依次进行竞聘报名、资格审查，到竞聘演讲和现场结构化面试的竞聘考核，到考核结果评审、公布,再到试用期满对竞聘人员进行转正考核、结果公布、下发正式聘任调令。整个 2024 年度共有 420 余人参加竞聘,最终 155 名员工崭露头角。 四、尝试运用专业化人才网站，并建立储备人才库，拓宽了原有的招聘渠道 为提高招聘有效性，年初着手收集了汽车英才网、搜马人事网站、智联招聘网、前程无忧网等等的招聘渠道信息.经过多方考量,选择了与搜马网、智联招聘及前程无忧合作，以满足专...
