行为面试技术：校园招聘成功的法宝行为面试技术（Behavioral Event Interview，简称 BEI），引导被面试者讲述过去做过的事情，从而来预测未来的行为。 目前，行为面试技术在企业中得到了普遍的承认和使用，但这一措施在用于校园招聘的时候，面试考官往往感到力不从心。由于大学毕业生没有社会经验，就像一张白纸，没有什么过去可言？从何处着手，又怎样开始发问呢？总结一下，可以看到困扰校园招聘面试考官的常见问题有： 从哪些角度入手来考察大学毕业生？ 对毫无工作经验的大学生，怎样提问？ 对于被面试者，怎样做出有效的判断？ 为了回答这些问题，我们首先需要弄清晰校园招聘的评价维度是什么？由于评价维度是面试的基础，没有评价维度就意味着面试没有骨架和关键。确定了评价维度就等于回答了“从哪些方面进行考察”、“从哪些方面进行提问”、“从哪些方面做出判断”这些问题。从 CARO 的角度入手进行行为面试评估 大学毕业生这个群体具有很高的同质性。他们中绝大多数人没有工作经验，社会阅历浅；相对比较单纯，有理想化倾向；他们对未来充斥预期，但往往又提不出详细想法。 基于大学生的这些共性特点，我们提出了校园招聘的评估模型，即“CARO”模型，用以考察并预测大学毕业生的未来潜质。CARO 即：“C”（Capacity）就是基本能力，“A”（Achievement）就是成就动机，“R”（Relationship）就是人际协调，尚有“O”就是组织需求匹配度（Requirement of the Organization）。（见图 1） 图 1：CARO 示意图 详细来说，C-基本能力是指具有的基本思维能力和学习能力；A-成就动机是指向成功的动力水平，包含进取心、积极性；R-人际协调是指在人际沟通和协调中的技能技巧。每一维度对未来工作有着不一样的影响，C-基本能力决定了工作上手的快慢和未来发展潜力，A-成就动机决定了工作的积极性、稳定性和未来的发展动力，R-人际协调能力决定了团体融入与适应的速度和效果。O-组织需求匹配度，是指个人能力、意向和风格与组织需要和风格的相符程度，以此预测在组织中的融入速度和稳定性。 确定了评价维度，就意味着面试搭好了框架，背面就可以开始实际操作了。下面我们将结合详细的案例来协助大家熟悉和掌握基于 CARO 的行为面试技术。基于 CAR0 行为面试技术的实践应用案例背景-1： X 企业是一家国内著名的企业，每年校园招聘的量很大，规定很高。人力资源部往往做了诸多事情、很辛劳，却常常遭到...
