第四章绩效管理效标：评价员工绩效的指标及原则，对个人或集体绩效应当达到水平规定。类别；特征性、行为性、成果性绩效考核的措施；（品行双结合） 品质主导型、行为导向型的主观法：排列法：选择排列法、成对比较法、强制分派法和构造式论述法（城墙构造排列选择是主观行为）；行为导向型的客观法：关键事件法、强迫选择、行为定位、行为观测和加权选择量表法。（关键是观测受害者被强迫、加拳、行为定位是客观的）、成果导向型：目的管理法、绩效原则法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法；综合型：图解式评价量表法、合成考核法、日清日结法、评价中心法（中国屠日和平）。合成考核法的特点： 1、考核团体，重视集体的凝聚力。 2、考核的侧重点具有双重性； 3、表格现实简单。3、考核量表采用了三个评估等级。（和平团体双重侧重，现实简单、容易判断对错） 2.自主式小组讨论。3.个人测验。4.面谈评价。5.管理游戏。6.个人汇报。第二单元绩效考核措施的应用绩效考核偏误：分布误差（宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向）、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价原则对考班次成果的影响（评分优厚自个晕）二节第一单元 绩效考核指标体系设计从绩效考核指标的性质和构造以及侧重点上辨别绩效考核指标体系。 1．品质特征型的绩效考核指标体系 2．行为过程型的绩效考核指标体系 3．工作成果型的绩效考核指标体系绩效考核指标体系的设计原则 1．针对性原则。2．科学性原则。3．明确性原则。【能力规定】 一、绩效考核指标体系的设计措施（一）要素图示法绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考核的绩效要素。这种措施一般将某类人员的绩效要素按需要考核程度分档，然后根据少而精的原则进行选用。调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定，可以提成三档（即绝对需要考核，较为需要考核和需要考核），也可以提成五档（即需要考核程度极高、需要考核的程度很高、需要考核的程度一般、需要考核程度低、几乎不需要考核）等。一般来说，工作 岗位分析是绩效考核要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个有关要素和指标一同样列出，通过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要、较为需要和需要三个档次，如图 4—2和图 4—3 所示；然后，请专家和有关人员进行图上作业...
