激励、奖励与绩效

激励、奖励与绩效 ［ 苑冰 2024 年 6 月 20 日,阅读人数 1877 人 ]经理在员工奖励方案中被给予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域,因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可"。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：＊ 奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。* 奖励必须要公开的授奖。假如只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果,那么奖励就失去了它的价值。＊ 最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在 IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”-—获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值 2 美元的橡皮鸭模型.另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与 CEO 共进午餐的机会，在吃饭时 CEO 将请获奖者谈谈他们的工作。* 现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。假如职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费,而且只会把它当作综合工资的一部分。* 佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序,从而失去动力.* 奖励方案应当是短期的,并且要与销售周期相联系。正如目标一样，假如在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想.但是马斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求"的另一种说法；而自我实现需求则是通过需要制造力的挑战性工作来满足的。为了让你的团队能充分受到激励,他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求.显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。假如他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求.讨论表明，直到人的每一个需求得到满足时,人才会不去关注更高层次的满足。然而,很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上...