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绩效考核体系KPI

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”企业关键业绩指标(KPI— Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标.建立 明确的切实可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键。 一、 KPI 体系的建立 首先明确企业的战略目标,并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法,找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域,也就是说,这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标 (KPI),这些关键业绩指标定为企业级 KPI。 然后,各系统的主管对相应系统的 KPI 进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各系统部门级的 KPI,确定评价指标体系。接着,各系统的主管和部门的 KPI 人员一起将 KPI 进一步细分,分解为更细的 KPI 及职位的业绩衡量指标,这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对 KPI 体系的建立和测评工作过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 制定 KPI 时,以下几个问题必须考虑: 1、所提的 KPI 含义是什么?其作用是什么? 2、是否可衡量? 3、用于衡量谁,它是否对此 KPI 有控制作用? 4、所选的 KPI 是否有重合? 建立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性,指标必须是可以测量的,要根据定性和定量相结合原则,使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。 二、 KPI 与绩效管理 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法.管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的 KPI,部门的 KPI 来自上级部门的 KPI,上级部门的 KPI 来自企业级 KPI.只有这样,才能保证每个职位都是根据企业要求的方向去努力.但这并不是说每个职位只承担部门的某个 KPI,因为越到基层,职位越难与部门 KPI 直接相关联,但是它应该对部门 KPI 有所贡献。 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程,或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时,应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果,假...

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