老板：这才是好的薪酬绩效方案，让员工主动自发舍命干！附模板 导读:当下,越来越多的企业都在企业中实施绩效考核，但是很多企业在设计的时候却本末倒置了，我常常问企业老板，请问你做绩效考核，你的出发点是为了绩效还是为了考核？答案都是:绩效!但是，目前常用的绩效考核或评价方式都是重考核轻绩效的设计，如下图示点评：1、没有绩效思维,只有考核思维：这个案例相当于就是把规章制度转换为考核标准，这就是针对员工来做考核，员工一定会抵触的，因为没员工喜爱被考核。案例中的标准就算员工全部做得很好，企业的绩效未必能提升，因为都没有结果导向、效果付费的绩效思维.2、以扣为主，员工感受不好案例中，所有的标准都是做成扣分项，这是不符合人性的设计，企业要以人为本，首先在机制上就应该要以人为本。什么叫以人为本？以人为本就是机制上要符合人性，要以激励员工为主，而不是打压、扣罚员工为主，可以给员工压力，但不能光给压力不给动力，建议这个案例的标准直接做为积分，积分的激励就是重在过程和行为法律规范,这些标准不适合作为考核项目。3、主观性太强，不能量化案例中的标准不好检视，不好量化，结果就是让评分人主观评价，最后就是流于形式，这样的设计实际上就是在增加企业的无效工作，这也是人效浪费的一个重要体现。员工真正想要的是绩效激励而非绩效考核，简单来说就是:1、可持续增长的收入 2、相对和谐的工作氛围。所以企业要做的就是打造好有激励性的薪酬机制文化能量场，让员工的收入有持续增长的空间，欢乐地工作，同时为企业制造更高的结果!只要当员工的收入和企业利润挂钩时,企业才能越做越好!今日给大家推举一套老板和员工都想要的绩效方案:KSF、PPV、积分式,将给大家一一讲解，请仔细往下看。一、KSF 薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案 KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓 6—8 个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入.KSF 设计的六个步骤：1、岗位价值分析分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点 2、提取指标（中层管理人员指标 6-8 个）比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标 3、指标与薪酬融合（设置好权重...
