薪酬方案设计与案例有些中小企业，没有完善的正式薪酬体系，但照样通过谈判工资进行工资发放。公司业务和人员规模进展到一定程度，建立合适的薪酬体系是迟早的事。 第五—八章，围绕着公司薪酬体系的建立展开.从薪酬体系-薪点制，配套的职位分析、职位评估,最后形成薪酬制度. 现在，我们转入分类薪酬方案设计。这与薪酬体系设计有很大区别。 薪酬体系的设计和操作,应该是 HR 的范围。但除了通用的薪酬体系,公司也有各种薪酬方案,部分掌握在老总、副总、各部门经理手中,HR 只是对最后出来的结果，到工资科目中去计算.也有的 HR 比较强，能够自主设计、操盘。在控股集团总部、公司总部、销售公司、工厂、工程公司等不同位置的 HR，对各类薪酬方案也侧重自己掌握分管的类型，对其他类型不一定精通. 各种薪酬方案，包括年薪制、销售奖金提成、计件工资、项目奖、津贴补贴、股权期权、工资总额与业绩挂钩、年终奖、特别薪酬方案(企业年金)、福利项目等。 一句话，薪酬方案的设计，与薪酬体系设计的思路不同。本章正试图从思路上总体讲解如何进行分类的薪酬方案设计。具体案例在后续章节详细介绍。 一、年薪制及适用人群(一)年薪制主要适用哪些人群?一般以中高层、销售人员为主。 薪点制是从月收入去考虑年收入，而年薪制从年收入入手。为何要这么做?其中一个理由是，相对低薪资的职位人群，跟他讲 3000 元/月、3500 元/月、4000 元/月，比较好听，都是整数.相对高薪资的职位人群，跟他讲,15 万/年、20 万/年、30 万/年,比较好听，都是整数。 薪点制，基本工资是固定的，绩效工资与基本工资有明确的比例关系，考核的部分，只限于绩效工资（平常,年终），总体来看，固定收入占比大，浮动收入占比相对小。 年薪制，年薪虽然高，但要切块，固定收入占比相对低。绩效奖金可能被划分为季度平常的，也有年终的风险奖金，上下浮动的幅度要大。也有的整个年薪包要与业绩挂钩，浮动幅度更大。也有过去的承包制的年薪,要交押金（风险抵押金）。 风险抵押金，在上世纪 80 年代、90 年代的民企比较常见，2000 年以后相对较少。后来创业板、中小板起来后，风**＊司、基金公司与拟上市公司大股东签订的对赌协议，或大股东与持股高管签订的持股协议中，都有高风险、高激励的特点。只是风险抵押金是要职业经理人拿出真金白银，而对赌协议是对股份（未来能够带来大笔收益)与持续几年的经营业绩达标挂钩。 （二）年薪制的设计，要点在于： 1．...
