薪酬管理第一章：薪酬管理总论酬劳:通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为酬劳.薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括基本(固定）薪酬和浮动薪酬两大部分。总薪酬的构成=基本薪酬+可变薪酬+间接酬劳或福利与服务+其它酬劳形式薪酬功能：1、对员工：经济保障功能、激励功能、社会信号功能。2、对企业：实现战略改善绩效、支持企业变革、塑造和强化企业文化、控制经营成本.3、对社会薪酬的进展：工资—薪酬-总薪酬—全面酬劳“胜任能力"：定义一：“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质.”-《美国词源》大辞典.定义二：“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。”——克莱姆普。定义三:“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与进展加以改善和提高.”——帕里薪酬管理：是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。公平性、有效性、合法性薪酬管理达到的四个要求：1 外部公平性外部竞争性 2 内部公平性内部一致性 3 管理过程的公平性 4 绩效酬劳的公平性薪酬体系决策：主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种,即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬水平决策:企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，该水平决定企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策：同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬管理政策决策:主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式，企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。变革中的薪酬管理环境:(一）社会经济背景的变化:全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈；技术变革与服务经济势不可挡；对个人以及组织整体能力的要求日益提高;客户的期望与预期不断提高;生产以及产品或服务提供的周期越来越短；对员工的要求越来越高。（二）20世纪 90 年代以来企业管理实践的变革:组织结构与工作设计；沟通方式；职业保障;对待风险和错误的态度；创新活动;经营战略;组织的有效性的来源；对变革的反应;满足客户需要的方式.第二章：战略性薪酬管理战略性薪酬管理实质上是看待薪酬管理...
