人员与文化在未来十年内成功的制造企业将认识到，成功企业的关键是具有一支经良好培训、充满活力的高效的生力军。管理人力资源是充分开发企业内部业务系统、技术、质量系统以及财务系统的关键一环。没有人力资源，任何一个目标都不可能实现。本章概括地讨论了有关建立一个以人力为基础的，有特定的要求与功能的企业文化体系。本章还包括对该体系作用进行度量的体系。10.1 人力资源的管理与公司文化历史上，生产决策者被描述为一个“注重结果，牵牛拉牛角的经理”，用铁腕来管理他的企业。经过过去几十年，舆论已经转向，分析家们试图找出制造行业的最佳管理方式。目前的趋势是让经理们熟悉用领导艺术来取代简单下命令的方式。大部分有关管理理论和实践的标准教科书，都指出了高级管理人员的基本职责是计划、组织、协调、指挥以及控制。所有质量评估程序都检查以上五项功能。所有这些文件记录与程序的共同点就是高级管理人员需要提出一套共同的、一致的价值观念。任何公司的共同价值观念必须在公司管理阶层、指导政策实现质量和人力资源中作简洁的书面陈述。随着员工参加价值的确认，生产决策者的作用变成了计划者与促进者，在一个不断改进的环境中，经理现在发现自己在制定目标、确保原料的供应，培训员工增强其解决问题的技能，以及管理整个改进过程，重点已从“这是目标只要给我结果，我不关怀你如何去做”的态度转移到“这是目标，假如我们实行最佳办法，就会出现想要的结果”除了记录共同价值的总的陈述报告外，高级管理部门还必须制定特定的与共同价值相一致的目标、计划和战略。这些计划必须包括其行业内公司的竞争分析，行业与公司进展的计划，实现目标所需的资源的保证，以及实现目标所需的时间。经理应当鼓舞工人改革创新，保证员工与直接主管之外人员的沟通途经。革新与提高意味着管理层次现状的改变，要求经理们在正常工作职责以外发挥作用。管理部门必须做好准备并同意接受这种改变的环境作为更有竞争力的价格的一部分。实际上，新结构能保证管理人员的工作更容易。一旦目标巳经传达，管理部门的行为和个人的价值观就不应再与目标有所不同。假如员工怀疑他们的提升的评判标准不同，他们将得出一组新的目标为提供他们积极表现的评价。假如察觉到管理部门计划中没有专门的时间与资源那么员工将再次得出管理部分确实有另一个不同的计划的结论。员工将不与管理部门讨论，去完成管理部门的指令。10.2 人力资源管理计划所有的主要供应商进...
