企业跨部门冲突适度性 一、跨部门冲突动因 1、跨部门冲突的基础。跨部门冲突是在正式组织中,某部门阻碍到其他部门需求之满足及目标之达成,而引起的认知上、情感上及行为上的反应及表现。部门之间的冲突伴随着企业的运行过程，其客观必定性源于企业组织的性质及部门间的相互关系。当部门数量多，其职能人员思维方式等又迥然不同，特别是当企业处在复杂多变的环境时，企业各部门呈现出高度的结构复杂性与差异性，从而导致冲突。实际冲突理论(Sherif1950)认为冲突是冲突的双方基于现实的物质资源方面发生的。企业中不同部门基于经济资源及政治权利的争夺而激发群体冲突，造成偏误的知觉,如对己群正面评价、对他群负面评价。社会认同理论(HenriTajfelandJohnTuner1979)认为社会认同本身不需要有实际的利益冲突,就能产生跨群体的差别对待。Ashforth&Mael(1989)认为,组织成员对所属部门的认同倾向较强,对整体组织的认同较弱。因此,组织结构中的部门划分是跨部门冲突的一项重要来源[2]。各部门的独特性导致部门差异：①当外部环境复杂及变化迅速时，为适应环境，企业内各部门努力加强自己的独特性、专业性。②规模扩大，部门更加细化，专业性更强，增强了部门间多方面的差异化。③部门技术。每个部门都有自己的工作程序和专业技能，形成了各自在方式、方法、类型等多方面技术性质上的差别。④目标。企业为每个部门确定了目标，存在明显差异。⑤组织结构形式。不同的组织结构决定了其部门之间的关系，决定了在资源、权力等方面的分配及相互影响。上述关联因素的综合转化为多侧面的部门关系，形成部门冲突的基础，透视其属性，可以分析出冲突产生的根源及条件。 2、冲突产生的根源。部门文化差异是部门冲突的根源。不同职能部门不同的专业性质使其形成独特的价值观、理念、行为准则、管理风格等，从而形成文化上的差异及经营目标的不同，导致相互的对立与冲突。企业作为一个系统整体，有着统一的价值观、经营理念，同时，各部门会有自己的理念、行为准则，会站在不同的角度考虑问题，会遵循自己的意愿、根据自己的行为方式处理问题，以适应其特别的部门职能、工作环境与目标。如为 IBM 提供管理服务的美国诺尔公司，其所属两子公司分别具有行政管理和人力资源管理专长，两子公司的文化具有明显的差别。一种是非常自主的、以行为为导向的文化，鼓舞个人主动性、创新。其经营理念是有利润才投资。另一种是结构性文化，不鼓舞个人主动性，其理念是没有大量...
