第四篇 去伪存真 前瞻未来——素养测评与职业生涯规划本篇研讨主题——一、素养测评的由来二、素养测评概述三、素养测评项目体系及其设计方法四、常用素养测评项目及其测评尺度五、几种代表性职务的素养结构模型六、素养测评的示范演练七、如何撰写职业规划书本篇解决实操问题——明白素养测评的深远意义了解我国企业素养测评现状■ 企业关键岗位的素养结构几种素养测评的实操方法学习如何撰写职业规划书一、素养测评的由来1．1 引言1．2 素养测评的由来二战期间德国率先将测评运用于美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践并逐渐波及全球1．3 跨国公司的测评中心是一个定期活动的委员会，由公司要员、HR 要员及外聘专家组成。其特征为：综合性——多种测试技术与手段综合运用。动态性——被测者处于兴奋状态，在压力与刺激中发挥潜力。标准化——按统一的、严格的标准进行。主测皆经过专门、统一的培训，以确保过程一致性。整体互动性——即将被测者置于群体中比较，整体测评。1．4 我国企业素养测评现状二．素养测评概述2．1 素养测评2．2 与绩效考核的比较：素养测评绩效考核● 是对人员工作前进行条件的分析与确定● 为绩效考核提供起点与背景● 以任职资格要求为标准，对人与事进行测评●为人与事的配置提供科学依据● 是对人员工作后进行结果的分析与审查● 为素养测评提供实证与补充● 以职责任务要求为标准，对事与结果进行考查● 对配置的优劣进行科学的检查以 为中心以 为中心2．3 素养测评的作用 2．4 素养测评的根本意义2．5 素养测评的类型与应用（1）选拔性测评 ● 目的为选出较优秀者● 为相对性测评 ● 刚性极强 ● 强调客观性 ● 结果为分数或等级（2）配置性测评 ● 目的为人员合理配置● 宗旨：人事相匹，事得其人，人尽其才 ● 具有客观性与严格性（3）开发性测评 ● 目的在于对人员进行开发● 以人员潜力为主要内容● 具有勘探性、促进性（4）诊断性测评 ● 目的为找出问题诊结● 测评内容精细而深化● 寻根究底● 结果不一定公开（5）考核性测评 ● 目的为鉴定与验证某些素养的具备程度● 可为招聘提供依据● 注重其现状而非进展性● 与诊断性测评相比，考核性测评较全面、广泛 练 习：下面是吉姆和经理碰面时的谈话：经理：吉姆，我想和你谈谈你的工作，你能到我办公室去吗？吉姆：噢，好的。我这就跟你走。经理：...
