建筑设计企业薪酬管理和绩效管理

建筑设计企业薪酬管理和绩效管理 近些年来，建筑设计行业进展得越来越迅速，要想在众多竞争对手中脱颖而出，对于一个建筑设计企业来说非常困难。对于设计企业来说，最能提高在本行业中的地位甚至引领行业的就是设计方案，留住更多有创新意识的人才让他们提供更多科学的设计方案，是建筑设计企业人力资源部门的第一要务。这就要求企业建立一套完整的薪酬和绩效考核标准来激励员工发挥他们的最大潜能，让他们为企业提供更好的设计方案。随着我国经济的加速进展，建筑设计企业对人力资源部门提出了新的要求，建筑设计企业很难再像过去一样以陈旧的模式管理员工，需要加入以人为本的方式等创新元素来管理员工。现如今，虽然很多建筑设计企业的人才管理模式经过了事业体制改革，但仍有不足，这些建筑设计企业的人才管理模式往往仍与最初的管理模式相差无几，或者就是在原来的基础上略微改良一番，早已跟不上时代进展的步伐。在这个行业中，最重要的设计源头往往来自于思维天马行空的青年人，用旧的模式来管理新一代人明显不合适，套用旧的管理模式常常致使青年员工遇上更好的待遇频繁跳槽。针对这种企业人才流失的严重问题，如何留住最具创新意识的员工，如何激励他们设计出更优秀的设计稿件是现今绝大多数人力资源部门应该考虑的事情。因此，本文将主要针对如何建立一套完整的薪酬和绩效管理方式两个方面来进行详细的探讨。 一、建筑设计企业薪酬管理与绩效管理中存在的问题 在中国企业中大部分薪酬管理制度以按劳分配为主，虽然这个方法被绝大多数人认同，但在设计型企业中存在明显不合理处，假如一个随意的设计稿和一个超凡脱俗的设计稿酬劳相同的话，这对于双方都是不公平的。企业管理者往往把利益最大化当成企业的生存法则，过分重视企业的所得利益，而忽视了企业员工的情感需求，或者说限制了员工的工作自由。如很多建筑设计企业将员工的工作环境安排在一个办公室当中，依照传统的打卡上下班模式考勤，这样不仅限制了员工之间的沟通合作，也不利于建筑设计人员的思想开放。以团队合作来说，大多数企业往往建立设计团队，以团队贡献率的大小来分配酬劳，但对于一个团队中较为突出的员工往往并不会给予个人奖励。长期以往就会导致这部分优秀设计人员的工作积极性降低，每日得过且过，出现跟着队长“混日子”的现象，团队之间没有竞争，个人的创新思想便很难得到体现。除了薪酬，员工福利也是管理者对员工生活化的关怀和认可，传统的建筑设计企业...