高校职称评聘新制度的可行性论文 [摘要]本文总结了华南师范大学南海校区近年来职称评聘工作的情况,并就如何进一步完善该工作应处理好的几个关系提出建议。 [关键词]新机制高校;职称评聘;实践;思考 伴随着我国高等教育大众化进展的步伐,利用高校扩招和鼓舞高校创新办学机制的有利时机,2001 年经广东省人民政府、省教育厅批准,华南师范大学与佛山市南海区(原南海市)政府共同创办了华南师范大学南海校区(以下简称南海校区)。南海校区作为新型的校区,从性质上来看,其创办主体是政府,也就是公办学校,这是与一般民办高校的主要区别之一;从师资管理模式来看,南海校区实行的是全员聘任制,与一般民办高校相类似,即除了部分学校本部派出的老师外,南海校区招聘的老师没有国家事业编制,其人事关系均挂靠在人才市场,这是与学校本部在人事管理体制上的一个主要区别。由于实行了新型的师资管理模式,南海校区的职称评聘工作也与学校本部有所不同,在创办初期,南海校区实行的是双轨制,一方面参照国家事业单位的做法,对于部分根据国家认可的方式取得职称的老师,在其取得专业技术资格后就予以聘任;另一方面,对于校区急需的人才,则实行低职高聘。事实证明,这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用,有效地吸引了各种高层次人才加盟到南海校区来。但随着社会的进展和变迁及这项工作的进一步开展,客观上出现了许多新问题,现行职称评聘模式已经成为校区良性进展的“瓶颈”。分析南海校区办学 8 年来的职称评聘管理方式,既可以作为华南师范大学全面推动人事改革进程中的经验,又可以作为同类型院校人事管理的参考。 一、南海校区职称聘任工作过程中存在的问题 由于南海校区实行以聘任制为核心的人事管理模式,除了部分学校本部派出的管理干部之外,多数老师没有国家事业编制,在当时的政策环境下,与具有国家事业编制的公办学校相比,在人才引进工作方面校区明显处于不利的地位,人才引进举步维艰。为此,南海校区实行了弹性的聘任制度。一方面,出于对稳定老师队伍的考虑,参照传统国家事业单位的做法,在老师取得专业技术资格后就予以聘任;另一方面,我们认识到校区要真正实现可持续进展,最终还是要靠一批高素养的骨干人才队伍。为此,对于校区急需和高层次人才,实行低职高聘的政策,例如,将一些不具备副高职称的博士聘任在副高岗位上任职。客观来讲,这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用...