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高职学院薪酬监管探究 薪酬是劳动者的工作酬劳，是使员工尽最大努力工作并保持干劲的最重要动力源。薪酬管理是人力资源管理的重要职能，也是管理控制系统的重要组成部分，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。战略性薪酬管理是指组织在经营战略和进展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。作为迅速崛起的高职院校，传统的人事管理正在向人力资源管理迈进，传统的薪酬管理模式也必将逐渐变革，使之与学校的进展战略、人力资源战略相结合，成为激励员工、推动学校进展的重要力量。 1 高职院校实施战略性薪酬管理的重要意义 实施战略性薪酬管理是应对高职院校提高核心竞争力的需要。随着高职院校数量迅速增加、规模迅速扩大以及高校扩招和企业用人学历要求逐步提高，高职院校面临着同普通高校以及同类院校越演越烈的竞争。从现实情况来看，高职院校之间的竞争主要有人力资源竞争;生源竞争;办学资源竞争;社会声誉的竞争。其中，人力资源是影响高职院校核心竞争力的核心要素。而建立科学有效的薪酬机制是最大限度的挖掘人力资源潜能，发挥教职员工的主动性、积极性、制造性，避开优秀员工的流失的重要载体和手段。 实施战略性薪酬管理是高职院校加强内涵建设的需要。高职教育内涵建设涵盖了高职院校“软件”建设的方方面面，其中师资队伍建设是重要部分。而师资培训、奖励、晋升等都已经成为现代薪酬管理的重要内容。现代薪酬管理已经不仅仅是传统意义上的“工资十奖金+福利”，而是被给予了许多全新的内涵，是组织从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供的有形和无形酬劳的总和，是能起到激励作用的所有因素的一种整合。薪酬中的间接经酬劳和非经济酬劳部分越来越重要，与物质酬劳完全不同的精神薪酬也成为一种酬劳方式。因此，实施战略性薪酬管理，制定符合人力资源管理战略的薪酬体系，是高职院校实施内部管理体制改革，加强内涵建设的重要举措。 实施战略性薪酬管理是科学进行人力资本投资，使学校保持一种在市场上能够有效竞争的成本结构的需要。薪酬不仅是人力资源管理的问题，同时也是一个重要的经济问题，薪酬方案在组织运营成本中的比重日益增大。作为学校对于人力资本的重要投资，投资效果的好坏不是取决于投资总量，而是取决于薪酬体系的设计，高薪酬未必带来高效率。好的薪酬制度会实现“把钱用在刀刃上”的效果，既保证优秀...