高职院校青年老师培育讨论 ［摘要］文章指出了高职院校青年老师培育的困境：职业素养存在不足、能力培育存在不足、保障体系存在不足，并提出了职业生涯规划视角下高职院校青年老师培育的路径：强化职业素养、提升各项能力、完善保障体系。 ［关键词］职业生涯规划;高职院校;青年老师;培育困境 一、职业生涯规划理论 职业生涯是一个动态的过程，涵盖了一个人的职业岗位经历以及与工作活动相关的整个工作历程。职业生涯由外职业生涯和内职业生涯两部分组成。外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程，这一过程通常受到外在因素的影响。内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素养、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程，这一过程通常与个人自身相关。职业生涯进展一般来说包括三个基本内容：首先，职务的提升，即从业者沿着职务等级的上升方向不断提高自身的职务以获得职业成长；其次，职能或者技术领域的人事变动，即从业者通过在不同事业部门之间的调动完成跨职能的横向进展成长；最后，从业者由于自身能力提升等因素逐步受到老成员的认可，进而向着组织核心圈运动。根据舒伯的职业进展理论，人的职业进展有四个阶段：探究阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段。（1）15～24 岁是职业探究阶段。这一阶段个体开始寻找自己的职业进展目标，尝试各种各样的工作，通过学习和培训等方式满足自身获得某一工作机会的可能，提升自身受教育水平或者在组织中的贡献程度，探究自己的职业砝码。（2）25～44 岁是职业建立阶段。这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分，此时个体已成为组织的正式成员，通过职业能力培育、成员间信息沟通等形式了解自身的能力水平，不断提升自身的综合素养，逐渐承担更多的工作职责。（3）45～65 岁是职业维持阶段。这一阶段个体不再从事挑战性较大的工作，转而维护已获得的成就和社会地位，是承担组织工作的主要力量，同时利用个人经验和知识指导新员工。（4）65 岁以后是职业衰退阶段。这一阶段个体不再从事主要执行类事务，工作参加程度和影响力逐渐衰退。对于高职院校而言，掌握职业进展理论可以针对员工在职业生涯不同阶段的特点，给予其相应的职责和任务，有效调动员工的工作积极性，使员工的潜力得以发挥。 二、高职院校青年老师培育的困境 1.职业素养存在不足。首先，青年老师思想素养不高。青年老师虽然知识水平较...
