如何留住优秀雇员：雇佣合同抑或心理契约_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认
2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:19:38[摘要] 针对如何从心理契约的角度研究保持管理，从“雇员心理预期—行为表现—组织绩效”的思路考察雇员与组织双方的行为互动和局部知识演化过程，基于心理契约理论给出几点分析结论和建议
[关键词] 雇员流动保持管理心理契约 一、引言 雇佣关系正经历着基本的与吸引、激励和保持优秀雇员相关联的一系列变化
在过去几十年，经济环境和组织发生了显著的变迁，减低了组织中各个层次雇员的工作稳定性，与此同时，人力资源经理被迫吸引、留住对于组织生存至关重要的优秀雇员
然而，优秀雇员经常很难留住，因为他们趋向于更关注自己职业生涯的重要性，而非组织忠诚，这就导致自愿流动（跳槽）率的上升
在 HRM文献中，保持管理（retention management）心理契约（psychological contract）和已经成为一个时髦的概念用于检验组织投入人力资源管理以降低自愿流动率的成效
作为确定组织动机类型的保持管理和 HR 策略能够有效降低雇员自愿流动率，而心理契约聚焦于雇员对上述动机及其如何影响各自去留愿景的主观阐释和评价
本文尝试回答的问题是：纵观组织行为学理论，如何从心理契约的角度研究保持管理，即从“心理预期—行为表现—组织绩效”的思路考察雇员与组织双方的行为互动和局部知识演化过程，使两者对组织、个人的预期保持一致，更好的为组织目标服务
二、相关理论方法 1
“心理契约” “心理契约”强调在雇员与组织的相互关系中，除正式雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，包括个体水平和组织水平、雇员与组织对相互责
