团队心理契约的结构与验证讨论摘要：团队管理实践越来越盛行，时代呼唤“新型”心理契约的讨论。文章探讨了团队心理契约的概念，编制了团队心理契约问卷量表，通过 215 名团队成员的实证分析表明，团队心理契约的团队责任包含领导支持、能力提升和良好氛围三个维度；团队成员责任包含工作负责、角色外行为、人际支持、团队忠诚四个维度。关键词：团队心理契约；团队责任；团队成员责任一、团队心理契约概念探讨心理契约最初是在 20 世纪 60 年代由组织讨论专家 Argyri（1960）和Schein（1980）等人提出，用来表示员工和组织之间相互期望的总和，是雇佣关系双方对关系中所包含的义务责任的理解及看法。组织作为有特定目标和一定资源并保持某种权责结构的群体，为心理契约的形成提供了环境，其本身是抽象的，只有经理作为其代表可以感知心理契约，“组织”本身无法感知（Robinon&Morrion，1995），因而讨论更多地集中于员工对心理契约的感知。对于员工而言，他们直接面对的并非组织，而是组织的代理人，因此人和组织之间的关系演化成人与人之间的关系，社会交换在此基础上得以进行。根据社会交换理论，这种交换也存在于员工和团队领导之间，这种相互之间的期望同样是不言明的，且同样是对相互之间的责任和义务的看法。这种责任和义务的相互感知在公平理论的基础上发生作用，若个体感觉到在团队内自己的责任和义务比过高或过低，都会有相应的行为调整，如减少努力，要求更多回报和退出团队等，而团队成员相互之间的这种期望，就构成了团队心理契约。团队心理契约是指团队成员出于对团队领导人的承诺，对其他团队成员实践和团队行为法律规范等的感知和理解，从而产生的对与团队之间相互义务和责任的感知。团队心理契约是在个体组织心理契约基础上产生的新概念，与组织心理契约之间具有较多的相似性。团队存在于组织内部，组织心理契约是员工和企业之间相互期望的总和，这种期望就部分地涵盖了团队心理契约的内容。在以往讨论中，Kickul 和 Neuman（2024）等将心理契约视为单一维度，而更多的学者则将其视为多维结构进行讨论。Robinon、Kraatz 和Roueau（1994）的实证讨论发现组织责任主要归结为 7 个方面：丰富性的工作、公平的酬劳、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的环境、有吸引力的福利；员工责任主要集中于 8 个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告...
