HR 经理的不同段位 三段 HR：“凭经验，做推断” 没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推举的结论
面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承
三段 HR 经理给多少月薪呢
5000 元不少了
四段 HR：“做标准，严” 根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化
但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻
四段 HR 经理月薪 8000 元蛮可以的
五段 HR：“做交底、给推举” 对于通过面试的应聘者，特别是特别人才或重点，HR 经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量
对于特别重要的应聘者，HR 经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见
但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果
五段 HR 经理月薪 12000 元相当可以了
六段 HR：“做培训、做监督” 不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平常考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即实行措施，尽快解除劳动合同，以避开公司与员工最后的结果是双输
所以，与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果
