上市公司高管人员薪酬定价综述摘要：上市公司高管人员的薪酬一直是管理理论和实践关注的焦点问题．文章首先从个体、组织和环境三个层面系统地分析了高管人员特征、公司业绩、公司规模、公司治理结构以及行业、地区等因素对高管人员薪酬定价的影响．然后，根据样原来源、变量、测量指标、分析方法和讨论结论对相关实证讨论作了再分析，从实证角度进一步探究了高管人员薪酬及其影响因素之间的关系．最后，从薪酬绩效杠杆、薪酬结构、薪酬管理体制和公司治理等方面提出了完善高管人员薪酬定价的政策建议．关键词：人力资源管理；薪酬定价；高管人员；激励上市公司高管人员的薪酬一直都是社会关注的焦点问题．美国安然事件发生之后，与公司经营业绩并不相符的高管人员近乎天价的薪酬受到了更为严厉的批判，一些知名公司纷纷传出高管人员降薪的消息．但在国内，自去年以来至少有 100 多家上市公司提出了高管人员薪酬改革的议案，其中大部分是为高管人员加薪．其实，对于高管人员的薪酬水平，社会上一直有两种不同的声音，一是认为高管人员薪酬水平偏低，无法对高管人员形成有效的激励；一是认为高管人员薪酬水平过高，与其制造的价值明显不相称．为了有效地建立高管人员激励与约束机制，防止高管人员的机会主义和败德行为，保护股东的最大化利益，全面分析影响高管人员薪酬的定价因素，建立科学的薪酬定价模型有着非常重要的意义．1 影响上市公司高管人员薪酬定价的因素分析在以往的讨论文献中，有不少关于薪酬定价决策方面的理论阐述．Bloom 和 Milkovich(1995)指出薪酬决策理论主要包括代理理论、竞赛理论、人力资本理论、管理生产力理论、补偿工资理论、内部劳动力市场理论、制度理论、政治理论、效率工资理论、资源依赖理论、社会契约理论、组织的人口统计学、人口生态学和制度经济学等．这些理论从经济学、管理学和心理学等多角度分析了组织薪酬决策的影响因素和方法，构建了组织薪酬决策的理论框架，并为组织的薪酬实践提供了理论依据．在组织的薪酬实践中，高管人员作为公司管理团队的核心，其薪酬定价较为复杂，会受到很多因素的影响．这些因素有的来自于企业内部，有的来自于企业外部，既有宏观层面的，也有微观层面的．从组织系统的角度看，这些因素可以归纳为个体、组织和环境三个层面．1)个体层面人力资本理论提出，人力资本具有非常重要的产权特征，管理者人力资本所蕴含的价值只能依附在管理者体内，不可能脱离管理者而存在．作为企...
