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关于面试的技巧关于面试的技巧一、海水可量，人心难测 宇宙万物的运行深不可测，但比宇宙更加深不可测的，是人的内心。我们可以预测日月星辰的起落，但是却很难深化了解人的内心，特别是当这个人是怀有强烈的企图来猎取我们所提供的岗位时。 人心的复杂和深邃，使我们难以像测量桌椅的长宽高一样来评估人。但假如不能对候选人进行精确的推断，又会对组织的进展和自己的工作造成极大的影响。 招聘一个失败的候选人，不仅影响业务开展，增加用人成本，也会对招聘工作造成声誉和工作上的不良影响。 二、这些问题就不要再问了 招聘最常用的方式是面试，我们尽量会确保与候选人有面对面的沟通，以做出理性和感性的推断。但在面试过程中，我们常常根据线性思维来对候选人进行提问，比如： 你的优势是什么？ 导致你成功的因素是什么？ 别人是怎么评价你的？ 请你评价下自己的优势和不足？ 几乎所有人在面临评估的时候，都会抓住任何可能的机会呈现出自己最好的一面，甚至是伪装出最好的一面，这就是社会赞许性。 这种倾向会导致候选人在上述问题上做出标准回答！假如没有社会赞许性，所有候选人都诚实回答，那小学生也能做好招聘了。所以这些问题就不要再问了，没有用的！ 三、五个无法伪装的问题 想要探究候选人的真实情况，我们就需要问非线性的问题，避开候选人的伪装倾向。作为最专业的人才测评机构，我们在过去访谈评估了数千名企业的各级管理者，总结最能区分优秀候选人和一般候选人的问题。这样的问题不用多，五个就够了！ 1.我们行业未来 35 年会有什么挑战和机遇？ 候选人对所在行业的理解程度，反映了其关凝视野的大小及个人的战略思维能力。对行业现状掌握清楚而丰富得信息，并且对未来有自己的思考和推断的候选人，更能在工作中把握正确的方向。虽然这个问题候选人也可以事先有准备，但是那些独立而深化的思考者，会给你眼前一亮的、网上找不到的答案的回答。 2.在过去的.工作中，你做的最有成就感的事情是什么？ 一个人过去的行为是预测其未来行为的最佳指标，一个猎取过成就的人，比从未获得过成就的人，常常具有更强的能力。并且通过询问过去的成就事件，可以帮助深化评价候选人的行为风格、心智模式等。在询问这个问题时，一定要对事件中候选人的具体行为、想法和感受进行提问，避开一般化和通常化的回答。 3.在过去的工作中，让你最遗憾的事情是什么？ 这个问题也关注候选人在过去的亲身经历。但相比于上一个问题，...