年终奖奖了“薪”还是奖了“心”？年终奖奖了“薪”还是奖了“心”？每到岁末，如何发奖金成为每家公司的大事。作为绩效管理重要的一部分，奖金发放体现了企业经营者的思路和导向。企业在发奖金之前，一定要先搞明白，你发的年终奖是否达到了目的，不要发了薪却伤了心。年度绩效考核是每家公司的大事。其中，年度综合考核是干部管理的必要手段，年度业绩考核是企业经营控制的重点依据。不同企业的绩效管理，由于目的不同、管理水平不同、信息化水平不同，往往采纳的工具和方式也都不同。年度综合考核虽然已经度过了一个轻松的新年假期，但 A 企业老板李总对节前的企业年终考核风波，仍然记忆犹新。根据当时人力资源部王部长提交上来的公司各部门业绩考核，人力资源部排名第一，指标完成率接近 100%.可李总却收到其他部门负责人对人力资源部王部长的投诉，本该人力资源部做的工作都不去做，连招聘面试这种最基本的工作人力资源部有时都不干，让业务部门自己搞定。A 企业的情况在目前国内不少的民营企业里比较常见。老板人好，但教育水平并不高，请了职业经理人，也搞了绩效考核，但由于职业经理人的素养和水平不足，导致企业管理问题不断。无奈，李总只得向熟识的一名专业管理顾问请教。在这种情形下，管理顾问建议 A企业要搞一个中高层管理干部的年度综合考评，由 A 企业的总经办负责，总经理秘书组织执行。在管理顾问的指导下，A 企业对所有的中高层干部进行了年度综合考评，综合考评表依据平衡记分卡的四个维度，细化为 15 个描述性的考核目标，每个目标具体再分 A、B、C、D、E 五个级别衡量。考核的形式，先由干部本人填写年度述职报告，再由直接上级和两个内部客户依据考核表对其进行考评。其中，在权重分配上，直接上级考核得分占 60%，两个内部客户各占 20%.除了描述性的定量考核外，每一名考核人还需对被考核人进行优点、缺点以及综合评价。通过定性考核与定量考核的结合，公司可以清楚地了解被考核人的业绩、能力表现，以及被考核人的优缺点，便于直接上级和被考核人进行绩效沟通。年度综合考评和企业根据月度或者季度进行的业绩考核区别有以下三点：第一，考核的维度广。不仅仅有直接上级，还有两个内部客户，便于被考核者后续工作的改善。A 企业人力资源部的王部长虽然自己认为工作表现好，但在内部客户的考核下工作的不足还是会显形。第二，考核的更全面。部门主管仅仅完成公司下达的业绩目标还不行，还需要培育人，需要...
