详解劳务派遣详解劳务派遣劳务派遣中的六大法律风险用人单位采纳人力资源派遣用工模式本是出于降低用工成本和避开直接用工法律风险的考虑，然而往往事与愿违，避开了直接用工的法律风险，没能避开人力资源派遣的法律风险，徒增不少用工成本。在人力资源外包的三种形式中，人事事务外包由于我国原来就有，一些相关的规章制度已经作了法律规范，因此并不存在多大的法律风险。人力资源管理职能外包中，由于劳动关系主体明确，因此也不存在什么劳动法律风险。最大的法律风险，往往存在于人力资源派遣这一类中。人力资源派遣，又称劳务派遣，是指依照国家相关法律法规以及地方法规成立的，具有经营资质的人才派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有人才的劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作，并向被外派的单位收取相关费用的盈利性经营行为。简而言之，就是招人的不用人，用人的不招人。从法律的角度来分析，派遣服务机构与劳动者之间构成了劳动关系，派遣服务机构与用人单位之间形成了民事上的一个合作关系，而用人单位与劳动者之间则形成了一个特别的关系，有学者称之为使用关系，也有学者称之为特别劳动关系。可见，在整个劳务派遣法律关系中，两个单位相结合对一个劳动者才构成一个完整的劳动法律关系。正是由于这一复杂的三角关系的存在，再加上法律法规对这一问题调整法律规范的缺失，致使实务中劳务派遣的纠纷一直比较多。用人单位采纳人力资源派遣用工模式本是出于降低用工成本和避开直接用工法律风险的考虑，然而往往事与愿违，避开了直接用工的法律风险，没能避开人力资源派遣的法律风险，徒增不少用工成本。那么，人力资源派遣中到底存在哪些法律风险呢?招聘员工时的法律风险由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多实际用人单位都不太放心让派遣服务机构去招聘人员。于是，在实务中，就普遍出现了这样的一种操作模式：由用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。这体现到派遣协议中，就出现了这样一些条款：“派遣公司根据实际用人单位的要求代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”、“实际用人单位自己直接招聘派遣员工，而后和派遣公司建立劳动关系后再派往实际用人单位工作”、 “派遣公司的招聘人选以及过程应接受实际用人单位的监督与确认”……殊不知，这些条款的规定带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主...
