企业绩效管理存在的问题与对策企业绩效管理存在的问题与对策 【文章摘要】 企业以赚钱为目标， 很好的绩效是赚钱的基本和首要条件。党在十七大中又强调人力资源的重要性。现如今的企业竞争改变了很多，由之前的资本与资本之间的竞争变成了在人力方面的竞争。人力资源成为了企业的重要资源，它能使个人职员的绩效增加从而促进企业增加更多的绩效。 【关键词】 企业绩效；对策；问题 0 前言 伴随贸易全球化与信息时代的来到，世界所有企业都面对的国内和国际竞争都更加激烈。 企业自身为了提升争夺能力和适合市场多变的能力，企业全在探知一个提升生产效率，实现更高绩效的方法，这就是很多人所知道的“绩效管理”。 1 管理绩效的深层含义 “绩效管理” 这一理念大概 1960 年左右就出现了 ，到 80 年代后期，企业越来越重视人才自愿和实验讨论，人才资源管理的主要内容也逐渐被绩效管理所取代。提升人才资源束缚的主要途径也变为绩效管理，绩效管理也是使企业壮大的重要因素，其已经被大多数人所认同。 绩效管理从公司战略与人才资源根本上的一类经营活动，是企业的职员一起参加的制定计划，绩效结果运用，提高考试评核去实验之前的目标的循环方法。 2 企业的绩效管理所产生的问题 近些年我国企业在管理和实践中的问题越来越被人们所看重。越来越多的企业运用引进绩效管理的方法去使企业的管理竞争性得到巨大的提高。但现如今越来越多的企业出现如下的情况：绩效管理多注重于程序上的形式，绩效高的人不能收到鼓舞，不会使其努力。 2.1 错认为绩效管理就是绩效考核 而实际上只有绩效管理其中的一小块才是绩效考核，假如绩效考核就是绩效管理，认为考核结果就能确定职员的奖金，工资和能力的大小，却认为绩效管理不重要，假如这样就走进了歧途，将绩效管理理解错误。如此的过分的注重较小考核的直接确定性和威慑力，是职员嫉妒的不按。绩效考核只能算是绩效管理的验证环节，验证其的计划、领导、组织是否协调。在我国企业管理理念还不先进，很多人吧绩效考核看成为绩效管理，以为他们一样，但实际却和他们想的完全相反，其中有很明显的差距： 1.绩效管理的内涵是为了达到目的，经过很长时间的持续沟通过程，造成组织目的预想产出的利益，今儿使职员和企业自身做出对自己目的有用的做法。绩效考核其本身只是一种死板的制度，只是用来评价员工的工作结果，检查职员实际所制造的生产力，知道职员可以进展到何种程度，进而希望...
