第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度设计第一单元 战略性薪酬管理【知识要求】一、企业薪酬战略得制定与实施(一)薪酬得概念薪酬概念指员工作为劳动关系中得一方,从用人单位——企业所得到得各种回报,包括物质得与精神得、货币得与非货币得。具体而言,薪酬就是指劳动者付出自已得体力与脑力劳动之后,从企业一方所获得得货币收入,以及各种具体得服务与福利之与。薪酬就是员工在工作中所得到得薪酬,不但就是其生存、享受与进展得主要来源,也就是生活富足、家庭幸福得一个重要标志。 (二)薪酬得形式二、薪酬战略(一)薪酬战略得含义广义企业员工得薪酬范围很广,既包括直接得货币收益,也包括间接得非货币收益、相关性收益,如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性得工作等。货币收益 就是薪酬中得主要部分,即直接以现金形式支付得工资如基本工资、绩效工资、激励工资等。也包括非货币性 薪酬 :福利与服务(如养老金、医疗保险、带薪休假等)。基本工资基本工资就是企业支付给员工得基本现金薪酬。它反映了员工得工作岗位或技能得价值,但往往忽视了员工之间得个体差异。对基本工资得定期调整,一般就是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀;其她员工对同类工作得薪酬有所改变;员工得经验进一步丰富;员工业绩、技能有所提高。 绩效工资绩效工资就是企业根据员工过去 工作行为与 已取得 得工作业绩 ,在基本工资之外增加支付得工资,绩效工资往往随员工得工作表现及其业绩得变化而调整。激励工资衡量业绩得标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。激励工资根据其具体内容,可分为两种具体形式:1、短期激励工资,通常实行非常特别得绩效标准。(核算周期短,额度不高)2、长期激励工资,把重点放在员工多年努力得成果上。如高层管理人员或高级专业技术人员常常获得得股份或红利。 激励工资与绩效工资得区别激励工资绩效工资激励工资以特定得工资方式影响员工将来得行为绩效工资侧重于对过去突出业绩得认可激励工资在实际业绩达到之前就已经确定,它就是一次性付出,对劳动成本也没有永久得影响,员工业绩下降时,激励工资也会自动下降。而绩效工资通常就是基本工资得辅助形式,它就是对基本工资永久性得补充与增加员工福利保险就是企业薪酬得一种补充形式其她非货币收益赞扬、表彰、嘉奖;职业安全与工作条件得改善;创新性得工作与学习机会;新挑战;与才华出众得同事共事等中心任务确立科学得薪酬管理体系,制定...