单选 岗位分类法定义：评价者事先确定若干种类或级别来对一组工作进行描述。然后评价者将类别说明与被评价岗位的职务说明进行比较，与职务说明最一致的类别便决定了该工作的分类 内部公平指同一组织内不同类型的工作的相对酬劳与工作本身的价值相匹配，也就是同一组织内部同事所得的薪酬相互比较时具有的公平性。 薪酬管理的原则：1、对外具有竞争力原则 2 对内具有公正性原则 3 对员工具有激励性原则 4、对成本具有控制性原则 怎样确定计划与决策等级的点值： 企业薪酬：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 岗位评价的功能：1、职位评价为实现薪酬管理的内部公平提供依据 2、职位评价对职位工作任务的繁重程度、责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上，根据统一的评定标准进行量化评定，从而使单位内各个职位之间，能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向和纵向的比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。3、系统、全面的职位评价制度为企业岗位的归级列等奠定了基础。 在确定薪酬调查的企业和岗位时，因遵循的原则：岗位分析的方法：观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。 要素计点法的缺点：1、方案的设计和应用耗费时间，它要求组织必须首先进行详细的职位分析，有时还可能会用到结构化的职位调查问卷。2、在酬劳要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性，并且在多人参加时可能会出现意见不一致的现象 怎样选择薪酬调查的企业：多选 薪酬管理的内容：岗位评价与薪酬等级；薪酬调查；薪酬计划；薪酬结构；薪酬制度的制定与调整；人工成本测算。有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则。岗位评价：是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的推断，进而纳入薪酬等级。岗位评价的主要方法：1．岗位排列法 2．岗位分类法 3．要素比较法 4．要素计点法岗位分析的基本方法：观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。薪酬市场调查的作用：①为企业调整员工的薪酬水平提供依据；②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；④有利于控制劳动力成本增加企业竞争力。薪酬等级：1 含义：薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值...
