U 如何制定合理的薪酬制度:一、制定薪酬制度的总体原则：1,薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员 工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的 12%-15%之间。2,员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来 决定：1）该员工的知识技能水平；2）该员工的劳动难度和强度；3）该员工工作的成绩，包括数量和质量；4）该员工的工作态度，包括主动性和协作性。假如某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥 激励作用，则该薪资需要调整。二、销售员薪资考核建议：1，销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：1）底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本酬劳；2）岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如 负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工仔细履 行该职责并产生积极效果时才可以发放。3）绩效工资:这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工 资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数， 最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商 品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。4）销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。2， 比例：1）对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为 7： 3，激 励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速进展的企 业，固定工资和浮动工资的比例应该为 6： 4 或者 5： 5,激励员工的主要是考出色 的工作表现获得的奖金。2）对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如， 公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重 视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的 员工为主，此时，他们的薪资可以采纳 7： 3 的比例。而对于开在商业中心或者业 绩成长空间较大的分店，公司主要安排“促进型”员工为主，此时强调的是顾客获 得和业绩提升，他们的薪资可以采纳 5： 5 的比例。3，差距：1）员工之间的差距是不可避开的，除非他们的工作强度和工作成绩完全一样。2）对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到 50%至 1%，对于长期获得较 ...
