如何设计薪酬制度一提薪酬制度，我们就想起职位评估、宽带薪酬、股票期权，内部公平、外部竞争力，但事实上，不少公司的薪酬制度员工看不懂，HR 也不是特别懂，当和业务部门经理、员工沟通时，往往不知道为什么这样设计?逻辑是什么？薪酬如何调整？不少公司的薪酬制度只有一个，放之四海皆准，写了一些不痛不痒的原那末、方法，但没有写实际详细的计算逻辑，我认为这是不对的，一个公司的薪酬制度应该是由多个制度组成的，比方《销售人员薪酬方法》、《研发人员薪酬方法》、《产品人员薪酬方法》等等，要根据岗位类别进展分别设计，即每一个大类岗位对应一个薪酬制度，这样做比较具有针对性，相应的制度发放给相关人员，常见的薪酬制度除以上岗位外，还可以包括：生产人员薪酬方法高管人员薪酬方法中基层经理薪酬方法行政后勤人员薪酬方法• •••••这里所说的岗位设计价值，不是岗位评估后的价值，而是和哪些业绩挂钩的价值，就是我们在设计一个岗位的最原始初衷，承担哪些职责，对哪些业绩负责;好的薪酬制度必须要能够表到达岗位存在的价值，举个例子：销售人员应该对所负责区域、客户群的销售额、销量等负责;产品人员应该对负责产品的销售额、销量负责;行政人员应该对公司的纯利指标实现负责等。这里面需要薪酬设计人员对业务人员的工作责任非常清楚，能够清楚定义各类岗位的存在目的，明确各个岗位的薪酬关键要素。这个是薪酬设计最核心部份之一，不少公司一说薪酬构造就是根本工资、职务工资、绩效工资、学历工资等等，在此我认为薪酬构造包括固定工资（就是一个人每一个月必须发的那部份）、浮开工资（主要是鼓舞性奖金部份，里面可以包括月度奖金、年度奖金等内容）、补贴（这个在薪酬制度中一定要表达）等，这其中最关键的是设计浮开工资的构造。浮开工资构造，这是最后讲究的，比方销售人员，可以分为业绩提成奖、年度奖金、单项奖金等内容，业绩提升奖可以根据不同产品/工程类型进展设计，比方 A 类产品提升、B 类产品提成等，年度奖金和公司整体业绩挂钩，单项奖金可以包括各类超额奖、业绩突破奖、首单奖、高毛利奖等等内容。这里面在科目设计上需要一定的学问，核心的思想就是鼓舞，再有要表达公司业绩重点和要求。有了科目，薪酬框架根抵有了，但还需要做的就是对各类薪酬要素的计算逻辑进展设计，如产品提成奖，是根据销售额提成，还是根据毛利，还是根据销量，有没有最低销售额限制？然后销售额提成是根据什么比例？是统一...
