正确应用强制分布法当越来越多的中国企业热衷于学习通用电气公司〔 GE〕的成功经 验，引入了强制分布考核法，却发现不但没有产生期待的成效，反而 给企业管理带来了更多的问题。难道强制分布考核法不适合运用于中 国企业？答案当然是否认的，应用强制分布考核法的效果好坏与否关 键在于是否能够正确使用它。不少人认为强制分布考核法的使用会在企业里带来恶性竞争，从 而破坏团队精神，这给众多重视和谐团队的企业对使用强制分布法产 生了疑心。笔者认为这与企业是否正确应用此法有关：假如错误地使 用强制分布法，确实会破坏团队精神；假如正确地应用它，强制分布 法不但不会破坏团队精神，反而会促进团队合作。下面，我们通过把错误做法与正确做法进行比照来介绍强制分布 法的应用。一、错误做法假设某公司的考核与薪酬制度里有类似下面的两个规定：1、考核后将部门员工分成 A、B、C、D 四类〔即优秀、良好、 中等和差四类〕，四类的分布比例是固定的。例如：不管部门业绩如 何，部门内可以被评为 A 类的员工总是 20%、B 类总是为 30%、C 类总是 30%、D 类总是 20%。2、员工的绩效工资与个体绩效工资系数直接挂钩，即：员工绩效 工资=标准绩效工资*个体绩效工资系数。其中，标准绩效工资是指员工恰好完成工作目标时对应的绩效工 资；个体绩效工资系数是指员工因其工作目标完成情况的不同，他获 得的绩效工资应或高于或低于或等于其标准绩效工资，个体绩效工资 系数及时用于调节这种关系的一个数值，例如：A 类对应的标准绩效 工资系数为 1.4、B 类为 1.2 C 类为 1.0 D 类为 0.8。在这种制度设计中，你发扬团队精神帮助人，被帮助的人将取得 比没有你帮助时更好的成绩，而由于能成为 A 类或 B 类员工的比例 是固定的，这将直接威胁到你能否被评为 A 类或 B 类员工。当然， 你发扬团队精神可能会使部门取得更好的业绩，但由于员工的绩效工 资是与个体绩效工资系数直接挂钩的，并不根据部门业绩的好坏而变 动，你并不会从中受益。在这样一种环境下，发扬团队精神只会让当 事人落入为难的境地，强制分布法自然会破坏团队精神。二、正确做法假如企业采纳正确做法，强制分布法则不会破坏团队精神。为此 笔者假设某公司的考核与薪酬制度里有类似下面的三个形式，并对此 逐步分析和比拟，论证企业通过巧妙的制度安排，强制分别法能有效 地促进团队合作。假设形式一：考核后将部门员工分成 A、B...
