三支柱跟传统人力资源管理最大差异是什么？一、三支柱是什么鬼？三支柱模式，本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。传统意义上的人力资源管理师的组织架构是按专业职能划分的，比方常说的 六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。三支柱主要有三个局部：1、人力资源共享效劳中心〔HRSSC〕：将企业各业务单元中所有与人力资源 管理有关的根底性行政工作统一处理。比方员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息 效劳管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询效劳等集中 起来，建立一个效劳中心来统一进行处理。2、人力资源业务合作伙伴〔HRBP〕：是人力资源内部与各业务经理沟通的 桥梁。HRBP 既要熟悉 HR 各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更 好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的 HR 问题，协助业务 经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。同时，HRBP 也能利用其自身的 HR 专业素养来发现业务单元日常 HRM 中存在 的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采纳专业和有效 地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流 程。3、人力资源专家〔COE〕：主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业 咨询。包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制 度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元 遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完 善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展效劳活动等，相当于人力资源共 享效劳中心的“大脑 和“指挥中心、“智囊团。二、三支柱跟传统人力资源管理最大差异是什么？三个关键差异：1、从专业导向到业务导向：传统 HR 不是不重视业务，而是往往习惯从人力 资源管理师自身职能出发，人力资源管理师有什么能力，就给业务部门输送什么， 而HRBP 模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑， 这也叫从供应导向到需求导向。2、从事务型 HR 到策略型 HR： HRBP 模式，提倡人力资源管理和效劳职能有 效别离，让可流程化实施的事务性效劳职能交给 SSC 或外包，让复杂程度高的技 术性职能交给 COE，而 HRBP 只需聚焦业务部门动态的需求变化，匹配相应的解 决方案。3、从 F...
