绩效考核培训心得 绩效考核培训心得 绩效治理培训有感 9 月 18 日，朱总给我们艾华集团的员工上了一堂关于绩效治理系统的课程。在课堂上，他主要从绩效治理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面进展了系统的讲解，让我受益匪浅。下面，我就感受最深的地方谈谈我的感想。 在日常工作中我们始终认为绩效治理就是平常所做的绩效考核，认为绩效治理就是为了发奖金或惩处，其实这是个误区，也是我们平常头脑中的错误概念。我们也会有人把绩效治理看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参加所建立起来的一个体系。 建立绩效治理体系要我们全部员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，其次层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。 通过绩效治理培训，可以看到其实我们把做绩效治理想得简单了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。建立绩效治理体系是需要互动参加的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，而我们平常缺乏太多的沟通！同时，关键性指标不能过于太多，2-3 个，要敏捷，也要能掌握。而我们公司现有存在的问题是绩效治理当成了绩效考核，到了月底考评打分，缺少中间掌握过程。 绩效治理培训以前，其实我始终在考虑如何提高生管部成员的积极性，尤其是裁切和规划这一块。这次绩效治理培训真的很准时，它给我了许多启发，下面是通过绩效治理培训后，我对绩效考核方面的一些想法： 1.KPI 的提取应当是从公司层渐渐往下分解，只有这样才能公司的战略规划很好的实施下去，假如不这样有可能就会消逝部门或员工的方向与公司的进展方向有偏差； 2.各部门或各岗位的绩效考核 KPI 不能仅仅是由上级进展制定，即自上而下，还应当考虑左右结合，比方一个部门的绩效考核指标，除了上级参加制定外，还应当有与该部门评级的人员参加制定，由于一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以削减部门之间的不协调问题.遵循共同的价值导向。比方说生管部门规划员 KPI 指标的制定就应当与品保部，工程部，制造部相关岗位的 KPI 指标联系起来 3.在制定绩效考核指标时，需要依据公司(部门)的价值观及相关文化为导一直制定，比方我们公司（部门）提倡什么/制止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中； 4.在绩效考核实施的过程中，应当提前对一...
