高校职员改制后提高管理人员工作积极性的策略内容摘要：高校职员改制后，管理人员工资水平有所降低，导致管理人员工作积极性不足，本文分析了高校职员改制的意义，同时研究分析了提高管理人员工作积极性的具体措施。关键词：高校职员改制 管理人员 工作积极性Abstract: the salary of managers is reduced after the college staff systems have reformed, that leads to the lack of motivation. This paper studies the meaning of reform and studies the measures of improving motivation.Key words: reform of college staff; managers;motivation一、引言由于高校职员制改革后，管理人员工资待遇不再和职称挂钩，而是和职级和实际职位挂钩。导致部分已具备高级职称和中级职称的人员所拿的工资和岗位津贴比同级别专业技术岗的要低很多，她们仅处在正（副）科职 或者正（副）科级。或者同样职称和工作业绩的人员，由于实职岗位有限，一些是实职正（副）科职另一些仅是非实职正（副）科级，她们的岗位津贴同样存在较大差异。 这种情况导致部分管理人员丧失工作积极性和认同感。二、高校职员改制现状及意义（一）定义概述高校职员主要是指在高校内从事管理工作人员，高校职员制度则是为高校职员设计的人事管理制度，包括职员等级、岗位设置和培训待遇等内容。（二）传统高校职员制弊端高校职员改制是有其特殊的历史需求的。传统高校管理队伍建设存在诸多问题，具体可以分为三个方面。1、高校管理机构混乱。传统高校管理机构交叉混乱，管理人员较多，管理人员职能不清，在解决问题的过程中往往出现互相推诿、扯皮的现象，长期以往，严重影响了高校机构的办事效率。2、高校管理人员队伍素质偏低。长期以来，高校管理人才队伍，往往依靠关系、资历进行升迁，能力的考评因素没有得到重视，打击了高层次管理人才的工作积极性。这就造成了高校管理人员“当一天和尚，撞一天钟”的懒惰思想。3、高校管理人员激励机制不健全。高校管理队伍立足于专业化、高效化，激励高校管理人员工作有助于提升高校行政办事效率，能够推动高校自身发展。（三）高校职员改制意义1、建立独立人员体系需要。随着社会主义市场经济体制逐步确立，高校人事管理体制改革与社会经济形势存在较大差距，不能满足高校人事管理的需要。高校管理人员至今没有形成独立的等级序列，面对着日渐复杂的工作岗位，建立独立的人员体系是非常必...
