80 后员工管理的策略与技巧“80 后”职员，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是以后最有制造力，最有生产力的人才。治理好“80 后”职员，差不多成为绝大多数公司最为核心的工作之一。 人才治理对企业进展的重要性毋庸置疑。我们看到，近年来企业对人才的需求连续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要把握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍职员成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在查找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的阻碍，人才整体需求下降，但关于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长差不多使具有国际视野、治理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国猛烈上演。 “80 后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是以后最有制造力，最有生产力的人才。但同时，他们也给企业的人才治理带来了新的挑战。且看当今企业里，与职员流淌有关的成本在持续增加，“80 后”人群将其职业生涯视作由一系列 2 到 3 年的小篇章组成，随时预备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。专门多企业都在做职员流失率调查，但事实上关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才，公司的连续正常运作才不致受到阻碍。“中国的专门多公司低估了真正的职员替换成本，专门是更高级不的岗位”。公司报告显示，各层级职员的平均替换成本为其年薪的 25％至 50％；而考虑到产生职员流淌成本的各方面因素，如聘请服务费、面试时刻成本以及由于人才空缺造成的业务流失，关于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪 200％的缺失。为了更好地保留“80 后”人才，我们专门有必要了解“80 后”人才的特质，并进一步探讨如何治理好这一支职场生力军。 “80 后”人才特质 与保留关键驱动因素 每一代都有自己的标签，在中国，“80 后”也被称为“自我一代”(美国称 Gen Y)，他们通常是： 家庭中唯独子女（中国独生子女政策） 主张消费，具有品牌意识 熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑 与前辈相较更频繁变换工作，因为：对公司忠诚度有限；更崇尚自我价值和自我意识；主张在挑战性环境下工作 “80 后”在中国之因此成为一个专门群体，一是因为这一代...
