企业员工职业进展心理及行为周期模型我们将根据前几章的调研分析所获得的数据，对企业员工特别是科技人员的职业进展心理与行为的周期模型作进一步讨论。在讨论周期模型之前，有几个问题需专门说明：第一，由于企业员工的职业进展中的心理与行为周期主要是反映员工在职业进展过程中的工作状况，特别是效率状况。因而，其中最重要的两个变量是：（1）持续在一个岗位、一个职位或一个角色、一个环境中工作的时间（T）；（2）在特定岗位或职位上持续工作时间的延续中的工作满意度（S）。 第二，对工作满意度的衡量是比较困难的，中调网在第四章中曾介绍过，工作满意度“”“”是由两个要素决定的，一是 个人工作满意度 ；二是 工作绩效 。其中，工作绩效比较“”好测量，而个人工作满意度的衡量比较困难。中调网主要是采纳是 人力资源指数 ，这是南京大学赵曙明教授在中国广泛推行的一种人力资源管理状况测量方法。该方法将与企业员工相关的 73 个问题归纳成 15 个要素，综合推断员工的工作满意度，满意度分 5个层次： 1、丧失信心，绩效极差 2、情绪低落，绩效较差 3、时常抱怨工作，绩效一般----临界 4、自信，情绪良好，绩效良好 5、充满信心，有成功欲和极强成就感，工作绩效优 “在本文，仅分为 临界值(3.31)”“、 平均值(3.8)”“、 最佳值(4.6)”“和 极限值(5)”4 个层次ⅡⅢⅣⅤ分别对上述 、 、、4 个层次。第三，本章将要讨论的周期模型，是根据“”“人力资源指数问卷 和 企业员工职业进”展心理与行为问卷 等数据共同决定的。如表 6－1 与图 6－1 是中调网根据在 HD 公司调查所形成的。中调网在另外几个企业的调查所建立的模型与图 6－1 也基本吻合。且个人满意度与工作绩效的曲线大致重合。这在西特瑞保姆和克赖茨的讨论中也已证实过，见图１－１。故，在以后的讨论中，我们将以图 6－1 的曲线 E“”作为 效率周期曲线 的“基本型来进行讨论。人力资源指数问卷一部分是在赵曙明教授 中国企业国际化进程中”人力资源管理状况讨论 中作的，一部分是本人专门为本人的讨论作的，一部分是一些企业自己（如 HD 公司）的。在以下的模型讨论中，我们没有专门给出相应的数据，是考虑每个模型均给出数据及其来源会太繁杂。其中，有些模型如理想型，是理论上的设“想与推导，加上相关调查综合而成。而 商品经济状况下的周期模型，既有数据根据，也有经验的推导。在讨论周期模型之前，有一个基本前...
