员工离职成因及对策分析员工离职成因及对策分析 摘 要：本文首先分析了企业员工离职的关键因素，以达利（中国）有限公司为例，讨论了企业通过多重人力资源管理提升员工满意度以降低离职率的具体举措。 关键词：满意度 离职率 员工 员工是企业的主体，是企业最重要的资源，员工的行为直接影响企业的生存和进展。Ann Denvir 和 Frank McMahon（1992）指出，高离职率会导致产品品质、服务质量、生产效率、顾客和员工忠诚度下降；同时，高离职率会削弱管理效果，影响人员管理和培训质量以及员工团队凝聚力。员工离职是我国经济体制改革和市场经济进展的必定产物，适当的员工离职可促进人员合理流动，优化社会劳动力配置，有利于形成良好的人才观；但过高的离职率会造成企业的技术和经验流失，降低员工士气，增加管理成本，严重影响到企业的竞争力和生产效率。 随着中国人口红利快速消逝，外出工作人员减少，劳动密集型企业将面临一线员工招工难、管理人员流动大、劳动力成本快速推动等较大难题。据前程无忧《2025 离职与调薪调研报告》显示，2025 年上半年中国企业平均调薪 9.8%，超过中国 GDP 增幅，2025 年各行业企业员工平均离职率达 18.9%，为 2025 年金融危机以来最高值；其中，传统服务业员工离职率高达 21.2%，制造业员工离职率也高达 20.5%。因此，在激烈的市场竞争中如何减少员工离职行为，稳定员工队伍，提高工作效率已成为企业关注的焦点。本文以达利（中国）有限公司为例，通过对员工离职因素、企业管理举措及成效分析，简要阐述了有效控制人才流失，降低企业员工离职率的人力资源管理措施，为其他企业的员工管理提供思路。 一、员工离职主要因素 造成员工离职的因素是多样的，但主要有员工个人因素和组织因素两方面。 （一）个人因素 1.个人特征因素。一般包括年龄、任期、婚姻状况等方面。总体来讲通常年轻人比较不稳定，一方面年轻气盛，喜爱新奇事物，导致长期在同一组织中易产生倦怠情绪；另一方面年轻人有上进心，不甘心从始至终从事一种工作，希望得到更好的进展机会。 2.个人家庭因素。一般包括家庭收入和家人支持等方面。假如员工的收入是家庭最主要的经济来源，随着个人能力提升和经验累积，通常会凭借自身能力跳槽到工作环境好、薪酬福利高的企业，以改善家庭经济条件。 3.个人心理因素。主要表现在公平感和成就感两方面。薪酬是员工与企业的心理契约，员工的薪酬水平除与自身能力相匹配外，还会产...
